Come Avl Italia punta ad anticipare i bisogni delle aziende

Comprendere le esigenze del cliente, anche quelle non ancora formulate, è la chiave per generare vero valore. È con questa consapevolezza che Silvia Luppi, oggi partnership & business development manager in Avl Italia, porta in azienda un bagaglio prezioso: quello di chi è stata amministratrice e cofondatrice di una società di servizi di ingegneria nel settore automotive e automation.

“Nel mio percorso da co-founder ho toccato con mano cosa implichi competere sul mercato senza un brand consolidato: significa essere rapidi, flessibili, reattivi”, spiega. “Significa costruire relazioni basate sulla fiducia e sulla capacità di rispondere al cliente ancora prima che la domanda sia formulata”.

Gli obiettivi di Avl Italia

Questa mentalità, tipica delle pmi italiane a competenza verticale e ad alto tasso di adattabilità, è oggi una delle leve che Avl Italia ha scelto di valorizzare attraverso un modello partnership-based. Per esigenze specifiche o dettate da urgenza l’azienda si affida a “processi di fast recruiting”, cioè la possibilità di cooperare – a progetto – con aziende terze per poter attingere alle loro risorse e competenze, qualora un’esigenza di mercato richiedesse velocemente un numero elevato di persone o un certo tipo di specializzazione.

“Riconosciamo il valore dell’ecosistema industriale italiano fatto di realtà agili, esperte e proattive. Per questo costruiamo partnership strategiche che ci permettono di affrontare con efficienza anche le richieste più urgenti del mercato”, aggiunge Luppi.

Innovazione

L’innovazione di Avl non si ferma al modello operativo. Si estende a una trasformazione profonda del ruolo della funzione hr, oggi vero business partner della strategia aziendale.

“In Avl Italia abbiamo introdotto un modello di recruiting oggettivo, superando l’approccio tradizionale. Abbiamo identificato le competenze chiave per ogni ruolo e costruito griglie osservative che ci permettono di valutarle in modo misurabile, durante assessment, colloqui e simulazioni. A fine processo, il candidato con il punteggio più alto viene selezionato. Questo approccio garantisce coerenza tra job profile e persona, e soprattutto equità. Una volta entrati in azienda, i percorsi professionali si sviluppano sia verticalmente che orizzontalmente, favorendo mobilità interna, engagement e retention. Manteniamo attivo l’utilizzo di strumenti di mappatura delle competenze, la restituzione di feedback strutturati e il dialogo costante tra hr e management”.

In momenti di particolare complessità come quello attuale – soprattutto per il settore automotive – cooperare con aziende partner per integrare rapidamente competenze specifiche su bisogni definiti e ad alta priorità significa non solo rimanere un player sul mercato, ma anche avere un vantaggio competitivo in termini strategici.