Ho condiviso con Simone Pulcher, ricercatore della Statale di Milano e coautore del libro “L’impresa inclusiva” (Guerini) le nostre riflessioni, convergenti, sul tema del cambiamento nelle organizzazioni, e sulle mode manageriali.
Osserva Pulcher: “Gestire organizzazioni o gruppi di lavoro significa prendere decisioni complesse in tempi rapidi, ma significa anche lavorare all’interno di una comunità professionale che in qualche modo legittima le decisioni che vengono prese dai singoli manager. Questi due fattori – la necessità di prendere buone decisioni in situazioni di incertezza da un lato, e quella di rimanere connessi all’interno della comunità manageriale dall’altro – favoriscono la nascita delle cosiddette mode o manie manageriali.
Le mode manageriali tendono a essere semplici, prescrittive, incoraggianti e “ready-to-wear”, cioè adatte a tutti. Le mode manageriali non sono necessariamente negative: possono bassarsi su principi corretti e aiutare l’azienda a sintonizzarsi con i nuovi problemi che il contesto le pone. Tuttavia, possono risultare piuttosto dannose nel momento in cui la loro applicazione avviene in modo acritico.
In quest’ottica, il cambiamento organizzativo può essere inteso come una moda manageriale più “cosmetica” che sostanziale. Infatti, se da un lato il cambiamento implica sempre dei costi più o meno espliciti, non è detto che questi portino ai risultati sperati, anzi. Spesso le aziende provano a “sparigliare le carte” nella speranza che qualcosa migliori in termini di produttività o innovazione, ma con pessimi risultati: la maggior parte delle statistiche parlano di un tasso di fallimento tra il 60-70% dei processi di cambiamento intrapresi dalle aziende.
Il cambiamento non è mai facile. I veri processi di cambiamento sono disruptive e per questo conflittuali, a volte violenti, e portano ad una ridefinizione dello status quo. Per questo risulta spesso più comodo appiccicare etichette nuove – quali “lean”, “digital”, “innovation”, “continuous learning” etc. – a processi vecchi, piuttosto che alterare di fatto il funzionamento dell’organizzazione.”
La riflessione che sia io che Pulcher condividiamo pienamente è che affinché il cambiamento non risulti semplicemente in un travaso di vino vecchio in botti nuove, con un semplice make up, il management deve essere in grado di comprendere e razionalizzare le ragioni profonde che definiscono l’esigenza di cambiamento all’interno della propria organizzazione. Se le condizioni esterne sono uguali per tutti – globalizzazione, trasformazioni digitale, necessità di valorizzare le diversity, etc. – è altrettanto vero che ogni azienda è unica e, nel caso in cui debba cambiare, merita che il disegno del suo nuovo abito sia sartoriale, piuttosto che una soluzione standard, ready to wear, uguale per tutti.
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