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Strategia 24 gennaio, 2019 @ 2:53

Cosa devono fare le aziende per attrarre i talenti della generazione Z

di Alessia Carpinelli Tricarico

Giornalista e press office.Leggi di più dell'autore
Dopo dieci anni come press office, prima per una casa editrice poi per realtà italiane del mondo dell’innovazione, ora lavora come freelance dalla Spagna, sempre come ufficio stampa. Ha collaborato con varie testate online tra cui Affaritaliani, Cosmopolitan e Vanity Fair. chiudi

Il mercato del lavoro sta evolvendo rapidamente per una serie di fattori: da un lato intelligenza artificiale e nuove tecnologie porteranno ad un’automazione del 30% dei posti di lavoro entro il 2030 (dati PwC), creando però nuove professioni più qualificate e remunerate; dall’altro lato, non si può ignorare il fatto che entro i prossimi dieci anni irromperanno nel mondo del lavoro 60 milioni di ragazzi appartenenti alla Generazione Z, nati dopo il 1995, alcuni dei quali stanno già cominciando.

Più autonomi, tech-savvy e ambiziosi rispetto ai loro predecessori, la Generazione Z ha caratteristiche che potrebbero diventare risorse preziose per contribuire al processo di trasformazione dei futuri ambienti di lavoro in cui entreranno. La vera sfida sarà attrarli e trattenerli in azienda. Una recente ricerca di Monster ha evidenziato che il 76% degli intervistati vuole essere responsabile della propria carriera e il 58% è disponibile a lavorare di notte e nei fine settimana se ben retribuito. Ma non è solo lo stipendio a motivarli, il 74% di loro considera più importante lo scopo dell’azienda per cui lavora rispetto alla remunerazione. Vogliono sentirsi parte di un’organizzazione che può contribuire a migliorare il mondo.

Questi aspetti stanno già imponendo un cambio di strategia in tutte le organizzazioni che non solo dovranno modificare l’approccio alla ricerca dei giusti candidati, ma dovranno anche profondamente rivedere le proprie strutture interne per rendersi più attrattive nei confronti di questa nuova ondata di lavoratori. Una sorta di restyling che vede in primis la necessità di riuscire a trasmettere i valori su cui si basa l’azienda, aspetto fondamentale per la Generazione Z.

A questa fotografia, va aggiunto il dato relativo ai tassi di turnover che entro i prossimi cinque anni sono destinati a tornare ai livelli pre-crisi e che quasi la metà (42%) ha dichiarato che vorrebbe avere un’attività in proprio: 10 punti percentuali in più rispetto alle generazioni precedenti.

Un’indagine di Accenture Strategy dedicata alle aspettative della generazione Z nei confronti del mondo del lavoro rivela che l’87% dei laureati in Italia nel 2017 ha considerato le opportunità occupazionali prima di scegliere il percorso universitario. Dato che rivela come i nuovi talenti vogliano fare il primo ingresso in azienda preparati, ma al tempo stesso vogliono continuare ad essere formati: l’86% si aspetta di frequentare training formativi che li aiuti a crescere professionalmente.

Patrizia Manganaro, capo People di everis Italia, multinazionale IT che conta oltre 21.000 professionisti in 17 Paesi, ha raccontato a ForbesITALIA come si sta preparando ad attrarre, trattenere e coinvolgere questa nuova generazione di nativi digitali.

Cosa cercano i ragazzi di oggi in un’azienda e come sta cambiando la ricerca dei talenti?

I candidati di oggi hanno le idee molto più chiare, sanno cosa stanno cercando e sono consapevoli di poter apportare un valore aggiunto in termini anche di energia creativa di cui le aziende hanno bisogno, per questo fanno di tutto per capire se tu come organizzazione sarai in grado di essere all’altezza delle loro aspettative. Questo per me è il cambiamento più radicale: il potere di scelta si è spostato prepotentemente nelle mani dei ragazzi che investono molto nella scelta dell’organizzazione in cui entrare. Penso sia dovuto al fatto che ritengono fondamentale condividere i valori su cui si fonda la filosofia aziendale, non solo in termini etici, sociali, ambientali, di inclusione, ma soprattutto in termini di valore umano. I ragazzi prestano molta attenzione a quanto l’azienda può investire su di loro. Si mettono in gioco e sono disposti a dare molto, se in cambio gli vengono prospettati percorsi formativi strutturati.

Come conciliare una forte attitudine all’imprenditorialità e una richiesta impellente di formazione continua?

Non è semplice coniugare queste necessità senza trascurarne una delle due. Noi promuoviamo un valore fondamentale che è quello della “libertà responsabile” che penso traduca perfettamente queste forti propensioni che convivono nella nuova generazione. Per trattenere oggi i ragazzi in azienda è indispensabile fornire loro degli obiettivi e l’opportunità di crescere sia a livello personale che professionale, preferibilmente accompagnati da figure con più esperienza.  È importante dar loro autonomia, la possibilità di intraprendere, esporsi, rischiare e sbagliare, ma al tempo stesso guidarli sia con percorsi che li facciano avanzare professionalmente, sia affiancandoli a dei mentor cui possano far riferimento non solo per questioni lavorative.

Noi facciamo scegliere a tutti i neoassunti una figura che non faccia parte della stessa divisione e con una certa seniority che sarà a disposizione per tutto l’anno per aiutare in tutte le criticità che possano sorgere in fase di inserimento in un nuovo ambiente sociale, prima che lavorativo. Non per forza il mentor dev’essere un dipendente più anziano, io per esempio già per la seconda volta ho scelto un ventenne come mentor, facendo reverse mentoring. Penso che in questo momento storico più che mai le vecchie generazioni si debbano mettere nella condizione di trasmettere, ma soprattutto di apprendere tutto quello che una persona tanto diversa da noi in termini di competenze e mentalità possa insegnarci.