Negli Stati membri dell’UE, entro il 2026 le donne dovranno costituire il 40% degli amministratori non esecutivi nei consigli di amministrazione delle aziende quotate in borsa. A stabilirlo è stata nel 2022 l’Unione Europea che vuole così “garantire che l’equilibrio di genere nei cda delle grandi società quotate sia assicurato in tutta l’Unione”.
Se questo obiettivo sarà centrato o meno non si sa, ma da un recente studio di Harvard Business Review è emerso che la presenza di donne nei consigli di amministrazione può influire in positivo sull’andamento degli stessi.
Il progetto editoriale della Harvard Business School ha condotto interviste con amministratori, uomini e donne, che hanno svolto questo compito in oltre 200 società quotate nelle principali Borse negli Stati Uniti e in Europa.
Ecco le novità più sorprendenti.
Cosa emerge dalle interviste di Harvard
In primo luogo, è emerso che le donne consigliere arrivano alle riunioni ben preparate e attente alle loro responsabilità. “Le donne sono api operaie, super preparate e pronte a fare il lavoro”, ha detto una delle intervistate. A questa frase, ha fatto eco quella di un direttore uomo: “Le donne sono direttori più attenti, più preparati e più competenti”. E fanno anche un sacco di domande, pare.
Inoltre, la ricerca ha messo in luce che le donne direttrici non sono timide nel riconoscere quando non sanno qualcosa, anzi. Sono più disposte a fare domande, cercando di mettere le cose sul tavolo.
Con la loro presenza, infine, le donne rendono le discussioni “più sfumate e profonde”. Le donne consigliere, insomma, sembrano essere meno preoccupate di come vengono percepite e meno propense ad aderire alle norme del consiglio. Vogliono che il cda prenda le migliori decisioni possibili.
Lo studio, tuttavia, non consente di misurare gli effetti sulla performance aziendale. Abbiamo quindi chiesto a Claudia D’Arpizio, senior partner di Bain & Company di commentare l’attuale scenario delle aziende italiane in termini di parità, come veicolo per migliorare la governance aziendale e portare a un migliore processo decisionale.
L’UE ha approvato un regolamento che richiede alle aziende stringenti criteri per affermare la parità. Qual è, in Italia, la percentuale di donne che fanno parte dei cda?
Nelle prime 100 società italiane per capitalizzazione, attualmente le donne in cda sono circa il 42%. L’incremento rispetto all’anno scorso è lieve (solo 1 punto percentuale), ma in 10 anni è cresciuto di 25 punti. Nonostante i passi avanti, le donne ceo attualmente sono solo il 4%.
Quanto incide sulla performance aziendale avere donne nei cda?
La diversità di genere nei team di gestione aziendale riveste un ruolo critico nella determinazione delle performance aziendali. In particolare, le aziende che vantano management team diversificati hanno una probabilità significativamente maggiore, pari al 45% secondo un nostro recente studio, di registrare una crescita nella quota di mercato. Questo dato sottolinea il legame diretto tra diversità e successo aziendale.
Inoltre, le aziende con team di gestione inclusivi e diversificati hanno dimostrato di avere una probabilità cinque volte superiore di innovare rispetto a quelle meno diversificate.
Un’altra evidenza importante che emerge dalle nostre ricerche è che le business unit diverse o più inclusive registrano un notevole aumento, approssimativamente del 20%, del fatturato. Questo dato conferma l’importanza di una leadership inclusiva e diversificata nel generare valore per l’azienda e stimolare la crescita economica.
Possiamo dire che avere più donne nei cda dovrebbe rappresentare un nuovo criterio di investimento per le aziende?
Le aziende con una leadership diversificata, inclusa una presenza significativa di donne nei vertici aziendali, tendono a ottenere migliori risultati finanziari. Le diverse prospettive e competenze portate dalle donne possono favorire l’innovazione, migliorare la capacità decisionale e aumentare la performance complessiva dell’azienda. Non solo: le donne rappresentano una parte significativa della forza lavoro e dei consumatori.
Avere donne nei vertici aziendali può contribuire a sviluppare prodotti, servizi e strategie di marketing più adatti e rilevanti per un pubblico più ampio. Ma soprattutto è un imperativo morale: promuovere la presenza delle donne nei vertici aziendali non è solo una questione di risultati aziendali, ma anche di giustizia sociale ed equità di genere.
Nel contesto attuale, però, le donne sono più propense degli uomini a interrompere il proprio percorso a circa metà carriera, spesso a causa della sovrapposizione con responsabilità familiari. E sebbene circa il 90% delle donne desideri tornare a lavorare dopo la maternità, solo il 40% lo fa effettivamente.
Alla luce della nostra esperienza, abbiamo individuato alcune leve concrete e imprescindibili per le aziende. Innanzitutto, un impegno del leadership team: è essenziale che i vertici aziendali si impegnino attivamente nel promuovere la diversità di genere e nell’incoraggiare la partecipazione femminile ai vertici aziendali. Questo coinvolgimento deve riflettersi nelle politiche, nei processi decisionali e nelle pratiche di assunzione e promozione.
Anche la creazione di una cultura inclusiva è uno step imprescindibile. Le aziende devono investire su un ambiente di lavoro che favorisca l’inclusione e l’equità di genere. I programmi di sensibilizzazione, la formazione, l’adozione di politiche di lavoro flessibili possono contribuire a creare un ambiente di lavoro più inclusivo per le donne.
Poi lo sviluppo del talento: le aziende si devono impegnare promuovendo la crescita delle risorse femminili all’interno delle aziende, attraverso l’identificazione e lo sviluppo dei potenziali leader femminili, la definizione di percorsi di sviluppo professionale chiari, di aggiornamento delle competenze e di mentoring/coaching.
Ascoltare i dipendenti è altrettanto cruciale. Infine, facilitare la connessione tra le donne in azienda è centrale nel favorire una reale inclusione nei ruoli di vertice.
Una delle nostre ultime ricerche globali, condotta su oltre 6mila dipendenti in quattro Paesi diversi, ha mostrato come i dipendenti che hanno visto le proprie aziende investire nell’inclusione dal 2020 sono tre volte più propensi a sentirsi completamente inclusi rispetto ai dipendenti che non hanno visto tali investimenti da parte dei propri datori di lavoro.
In Norvegia si parlava di parità già dal 2011. Avete constatato negli ultimi anni in Italia un’accelerazione? In quali segmenti di mercato?
I mondi del retail, del lusso e della moda, così come quello dei beni di consumo, vedono già diverse donne in posizioni di leadership, con un contributo significativo alla crescita e al successo delle loro organizzazioni.
La diversità di genere è sempre più riconosciuta come un valore aggiunto in questi settori, che tendenzialmente offrono un ambiente di lavoro dinamico e stimolante volto ad attrarre un numero significativo di donne.
Il dato è in miglioramento in tutti i settori merceologici anche se faticano il settore assicurativo/bancario, quello tecnologico e il mondo industriale. Siamo ancora lontani però dall’aver colmato il divario di genere o dal raggiungimento di un’equità di genere nel mondo del business. Le donne rimangono fortemente sotto-rappresentate nei vertici aziendali del nostro Paese e, se non investiamo ora su questi temi, sarà difficile recuperare la competitività del sistema nel suo complesso.
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