Seguici su
Strategia 21 gennaio, 2019 @ 12:22

Come entrare nel radar degli headhunter, spiegato da un headhunter

di Roberto D’Incau

Headhunter e business coach.Leggi di più dell'autore
Headhunter e business coach, è considerato uno dei più importanti opinion leader in ambito hr in Italia. Managing Partner di Lang&Partners, società di consulenza hr da lui fondata dieci anni fa insieme ad altri partner. È autore di tre libri di saggistica dal tono ironico e visiting professor in vari master. chiudi
selezionatore di persone con lente di ingrandimento
(Shutterstock)

Management tip by Roberto D’Incau, headhunter e executive coach, www.langpartners.it

Spesso quando mi chiedono che lavoro faccio e rispondo l’headhunter vedo illuminarsi il volto del mio interlocutore:  si tratta di una professione considerata quasi “mistica”, siamo considerati come potenti, con un network di relazioni importanti nelle stanze dei bottoni delle aziende  e quindi col potere di cambiare la vita professionale delle persone; siamo altresì spesso visti come poco “approcciabili”, distanti.

Come in alcuni clichè c’è una minima parte di verità: è sicuramente vero che una nostra chiamata può cambiare la vita professionale di una persona, inaspettatamente, e che non sempre è facile approcciarci, semplicemente perché abbiamo sempre delle agende complicate e non ci è possibile incontrare tutte le persone che ci contattano, per un banale motivo: la mancanza di tempo.

E’ sicuramente vero anche che il nostro network, oltre che di imprenditori, top manager e direttori delle risorse umane, i nostri clienti, è fatto anche dei nostri candidati, le persone che incontriamo  e che seguiamo nel tempo nelle loro carriere. Come si fa a entrare nel nostro “radar”? In questo alcuni candidati sono più bravi di altri, alcuni passano nei nostri uffici come delle meteore, altri invece hanno con noi una relazione efficace di lunga durata.

Ecco i miei consigli per entrare nel radar di noi headhunter:

  1. Non tutti gli headhunter fanno lo stesso mestiere: alcuni di noi sono fortemente specializzati in un settore o in alcuni tipi di posizioni, è bene “targettizzare” i propri sforzi nella direzione giusta. Esistono le grandi società internazionali del settore, cinque o sei, specializzate in figure solo di top executive su tutti i settori: se si è middle manager è inutile perdere tempo con loro; ci sono le boutique, che fanno un lavoro più sartoriale con specializzazione in alcuni settori; ci sono le società di ricerca e selezione che fanno solo middle managment e posizioni basse, e se si è già dirigenti non serve contattarle;
  2. Utilizzate i website delle società di headunting per capire chi è il consulente che fa al caso vostro: è inutile scrivere una mail indirizzata a un “Gentile dottore” generico, molto meglio contattare specificamente chi segue il proprio settore/livello professionale;
  3. Siate disponibili coi ricercatori: un headhunter, che fa un vero lavoro di scouting ha sempre alle spalle un team di ricercatori che hanno il compito specifico di contattare i candidati, in orario di lavoro, e di fare un prescreening dei candidati giusti. Essere disponibili significa che se anche quella posizione specifica offerta non interessa, dedicare dieci/quindici minuti del proprio tempo al ricercatore permette di creare una relazione efficace, e di diventare una cosiddetta “fonte”, che verrà certamente ricontattata anche in futuro. Magari il ricercatore non sta lavorando a una posizione adatta a voi in quel momento specifico, ma potrebbe averne una a breve, e pensare subito a voi.
  4. Scrivete cv efficaci, di massimo due pagine, non di più (riceviamo ancora cv noiosissimi di 7/8 pagine anche da giovani executive che lavorano nel mondo digital: un paradosso) in cui emerge chiaramente quello che avete fatto e che sapete fare, per stimolare l’headhunter a incontrarvi: un cv fatto male, prolisso, non puntuale, è un pessimo biglietto da visita.
  5. Non rifiutate mai di incontrare un headhunter, anche se siete molto occupati; siamo sempre disponibili a incontrare i nostri candidati, compabilmente con i nostri impegni ovviamente, anche nell’ora di pranzo, o la mattina presto o la sera dopo l’ufficio. L’importante è creare una relazione efficace con noi cacciatori di teste: un candidato che dice no non è ben visto, semplicemente perché è evidente che pone gli skill relazionali in secondo piano, mentre sappiamo benissimo quanto sono essenziali per un executive.
  6. Il troppo stroppia: non siate latitanti con noi, ma neppure assillanti. C’è chi ci chiama al cellulare minimo una volta al mese, per chiederci ansiosamente se abbiamo novità per loro: too much. Una regola del pollice è farsi sentire da un headhunter, con una mail o una chiamata, meglio al telefono fisso, due tre volte l’anno: è sufficiente per far ricordare di sé, senza assillare.
  7. Usate con intelligenza i social media: non sono una panacea, non tutto il recruitment viene fatto fatto utilizzando ad esempio Linkedin, che è utile come una delle fonti che utilizziamo per posizioni di middle management, molto meno per posizioni alte (non pochi top executive snobbano lo strumento, non sono neppure presenti). In ogni caso, avere un proprio profilo LInkedin aggiornato e chiaro, con definiti chiaramente i contenuti della vostra posizione, è utile. Ricordo che in Linkedin ciascuno definisce il proprio ruolo come gli pare: non è un database, è un social network, con tutti i pregi e di difetti dei social network.
  8. Soprattutto, gestite nel tempo la relazione con noi cacciatori di teste, non considerateci un contatto one-off. Ci sono dei candidati, che magari ho visto tempo fa, che però ricordo perfettamente perché abbiamo fatto dei colloqui interessanti, in cui è emerso uno scambio di idee proficuo, e con cui mi sento regolarmente, do loro volentieri dei consigli di carriera, e altri che invece escono subito dal mio radar, perché sono emersi magari poco da un colloquio, e poi sono spariti. Cercare un follow up nel tempo con l’headhunter è utile: magari siete stati scartati per una posizione specifica, ma potreste invece essere “ripescati” in un’altra selezione. Perché? Perché oltre agli hard e ai soft skill un buon headhunter valuta sempre il “fit culturale” che c’è tra un candidato e la propria azienda cliente: un candidato, a parità di skill, può fittare perfettamente in un’azienda e non in un’altra, quindi il fatto di essere scartati  in una selezione non significa che non si funzioni tout court, significa solo che non si fittava per quella posizione specifica.

La parola chiave, con noi headhunter, è gestire con efficacia la relazione, in un’ottica di networking.

Vuoi ricevere i consigli di Forbes direttamente nel tuo Inbox? Iscriviti alla nostra newsletter!