Più di 120 milioni di lavoratori nelle 12 maggiori economie del mondo potrebbero dover essere riqualificati nei prossimi 3 anni a causa dell’introduzione di nuove tecnologie come l’intelligenza artificiale e l’automazione intelligente. Questo è quanto emerso da uno studio condotto dall’Institute for Business Value di IBM intervistando 5.670 dirigenti in 48 paesi.
La ricerca, dal titolo “The enterprise guide to closing the skills gap”, punta il dito sulla carenza di talenti indotta da molteplici fattori, come i continui e rapidi sviluppi tecnologici e l’innovazione dei modelli operativi. Tuttavia, sebbene i dirigenti riconoscano questa significativa minaccia, la maggior parte delle organizzazioni non ha ancora aggredito il problema in modo proattivo. IBM riferisce che solo il 41% degli amministratori delegati afferma di disporre di risorse, competenze e persone sufficienti per attuare le strategie aziendali necessarie per gestire con successo le proprie aziende.
Assunzioni e formazione non sono più le uniche risposte al problema, ancor più in considerazione del fatto che il tempo necessario per colmare una lacuna di competenze attraverso la formazione tradizionale è aumentato di oltre 10 volte negli ultimi quattro anni, passando da 3 giorni a 36 giorni
Competenze trasversali vs competenze tecnologiche
I dirigenti riconoscono che i progressi nell’automazione intelligente porteranno molteplici vantaggi. Allo stesso tempo, si rendono anche conto che milioni di lavoratori potrebbero aver bisogno di riqualificazione. In questo contesto, mentre le competenze digitali rimangono vitali, i dirigenti affermano che le competenze trasversali, dette anche comportamentali, le superano in importanza.
Se nel 2016, i dirigenti avevano classificato le capacità tecniche fondamentali per lo STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics) e le competenze di base di computer e software/applicazioni tra le prime due competenze più critiche per i dipendenti, nel 2018, le due principali abilità ricercate sono state le capacità comportamentali: la volontà di essere flessibile, agile e adattabile al cambiamento e le capacità di gestione del tempo e di stabilire le priorità. Inoltre, per mantenere la leadership di mercato, le competenze trasversali necessarie oggi sono: la capacità lavorare in gruppo, la capacità di problem solving, creatività e capacità di innovare, etica e integrità.
Come colmare il divario di competenze dei lavoratori? La strategia di IBM
Con l’avvento dirompente delle nuove tecnologie, la necessità di un rinnovo continuo della forza lavoro sarà fondamentale per rimanere competitivi. Per tale ragione, nello stesso report IBM ha elaborato una serie di raccomandazioni chiave per aiutare le organizzazioni a colmare le lacune relative alle competenze.
Tre raccomandazioni per colmare lo skills gap
1. Personalizzare
La personalizzazione è diventata parte della vita quotidiana nel mondo dei consumatori. Sia che cerchino un ristorante o un nuovo prodotto, i consumatori si aspettano risultati di ricerca immediati e personalizzati. Si aspettano inoltre che i loro siti preferiti offrano in modo proattivo suggerimenti su misura per le loro preferenze. I dipendenti si aspettano la stessa esperienza personalizzata nel loro mondo del lavoro. I dipendenti desiderano uno sviluppo di carriera, abilità e apprendimento unicamente su misura per le loro esperienze, obiettivi e interessi. Le aziende vogliono anche la personalizzazione. Ciò in pratica significa comprendere le competenze attuali di ogni singolo dipendente, sapere dove l’azienda e l’individuo desiderano o devono progredire e personalizzare un percorso di apprendimento e di carriera con programmi che incoraggiano la mobilità interna del lavoro, progetti ad hoc, apprendimento peer-to-peer, job shadowing e coaching. L’intelligenza artificiale può aiutare a abilitare questo livello di personalizzazione e dare vita a un’esperienza significativa per i dipendenti.
2. Aumentare la trasparenza
Le aziende leader stanno segnalando in modo trasparente ai dipendenti i ruoli e le competenze che stanno crescendo nella domanda del mercato e fornendo ai dipendenti modi coinvolgenti e significativi per accrescere le proprie competenze nelle aree che contano di più, dimostrare la propria capacità ed essere riconosciuti per farlo. Questo nuovo livello di trasparenza fornisce ai dipendenti informazioni per auto-dirigere le proprie scelte di apprendimento e di carriera, informazioni che sono molto necessarie per stare al passo coi tempi e le richieste del mercato del lavoro.
3. Guardare dentro e fuori
Sono finiti i giorni in cui una società aveva tutte le risposte. È finita anche la capacità di risolvere la sfida delle competenze senza la collaborazione di più ampi ecosistemi interni ed esterni. Per rimanere competitivi, le aziende devono adottare un’architettura tecnologica aperta e un insieme di partner in grado di trarre vantaggio dagli ultimi progressi. Le aziende dovrebbero sfruttare un approccio cloud ibrido per consentire flessibilità aperta e consentire l’integrazione sicura dei dati.
All’interno dell’organizzazione bisogna creare team agili con competenze eterogenee per consentire l’innovazione esperienziale, creare una cultura in cui l’apprendimento diventa virale e creare opportunità di condivisione del lavoro e mobilità interna incentrate sullo sviluppo delle competenze. Il suggerimento è dunque quello di lavora attraverso i confini organizzativi delle risorse umane per collegare i punti, rendendo proprio le competenze il punto di ancoraggio.
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