Articolo tratto dal numero di gennaio 2020 di Forbes. Abbonati
La crescita e il continuo cambiamento dei mercati e il conseguente adeguamento delle aziende hanno modificato la composizione della forza lavoro. Le multinazionali e gli accordi di collaborazione internazionale sono diventati la spinta per aumentare il livello interculturale del management che ha dovuto adeguare i propri comportamenti anche alle culture più distanti e di difficile comprensione. Nell’ottica di questo cambiamento di prospettiva ciò che comunemente viene considerato diverso può rappresentare un valore.
Lo sa bene everis, la società di consulenza multinazionale che ha fatto della diversità la sua caratteristica principale per migliorare la produttività aziendale. Da tempo everis ha iniziato un ampio percorso per promuovere e sostenere l’integrazione della diversità, in tutte le sue sfaccettature. Un punto sostanziale affrontato recentemente nella sede italiana è la diversità ed equità di genere come opportunità di crescita sia individuale che aziendale.
Un argomento importante di grande attualità visto che a oggi il numero delle donne che accedono a posizioni di vertice o di rilevante responsabilità manageriale è ancora basso, in Italia più che in altri paesi. Infatti secondo l’Istat l’occupazione femminile in Italia registra il valore più basso dell’Unione europea dopo la Grecia: 48,9% contro 62,4%. Il grande gap però è dovuto alla grande discrepanza che c’è tra nord e sud perché il tasso di occupazione è del 59,4% al Nord e 32,3% al Sud.
Il primato negativo è della Sicilia, in cui lavorano appena il 29,2% delle donne tra i 15 e i 64 anni, segue la Campania, con il 29,4%; la Calabria, 30,2% e la Puglia con il 32%. Buone notizie invece riguardo alla forbice salariale che secondo l’Eurostat nel nostro paese non sarebbe così negativa: con il 6,1% di differenza tra uomini e donne, l’Italia si collocherebbe al terzo posto assoluto in Europa. Una delle maggiori discriminanti è la scelta di vita e gestione del tempo tra i generi visto che nel 2017 le responsabilità familiari hanno “costretto” a non lavorare l’11,7% delle donne italiane e l’8,1% delle donne nella media dei paesi europei.
In un paese come il nostro, segnato da una bassa occupazione femminile, solo il 47% delle italiane lavora, contro il 60% delle francesi e il 70% delle tedesche. Determinante è anche il percorso di studi scelto dalle donne, perché secondo il Miur nel 2016/2017 la distribuzione della popolazione studentesca nell’istruzione superiore indica un forte squilibrio per genere, con la preferenza delle ragazze per gli studi umanistici (9 su 10) e per le lingue (69.8%, classiche – 80.1%, moderne). Nel prossimo decennio le aziende che vorranno trarre il massimo profitto dall’inclusione delle diversità, dovranno affrontare nuove sfide come la riduzione dei pregiudizi di genere (gender bias), in pratica la distorsione cognitiva della valutazione dovuta al pregiudizio.
Attraverso un’analisi a livello globale everis ha selezionato quattro gender bias comuni nella nostra società, che ostacolano le donne nel raggiungere posizioni di successo. Generalmente per formarci un’opinione sulle persone o per prendere decisioni fondamentali siamo condizionati da bias inconsci, che fanno parte dei meccanismi della social cognition. Spesso sono fondati su informazioni distorte e talvolta prive di logica e portano a una mancanza di oggettività nel formulare un giudizio. Questi stereotipi e pregiudizi di genere nascono da una educazione al genere discriminatoria che vede ruoli di genere rigidi e diversi. Anche i media e la pubblicità hanno un ruolo fondamentale nel veicolare un’immagine di donna associata a mansioni di cura della casa e dei figli, ma anche la diffusione dei giocattoli di genere o le favole di ragazze sottomesse o dolci inette “salvate” da principi. I più comuni bias diffusi in ambito lavorativo sono:
- Valutazione delle prestazioni e attribuzione delle competenze. È dimostrato che comunemente in ambito lavorativo vengono applicati standard diversi nella valutazione delle persone: mentre gli uomini sono giudicati in base al loro potenziale, le donne vengono valutate in base a quanto già dimostrato coi fatti. Come risultato degli stereotipi, spesso assumiamo che gli uomini dovrebbero avere ruoli di leadership, in quanto sembrano “adattarsi” ai nostri modelli mentali. D’altra parte, sottovalutiamo le prestazioni delle donne che per questo devono dimostrare di più per ottenere gli stessi risultati.
- The tightrope. In molti ambienti di lavoro, una persona tende ad assumere in maniera stereotipata qualità “maschili” (assertive, competitive e ambiziose) per avere successo, ma allo stesso tempo ci si aspetta che le donne siano “femminili” (simpatiche, disponibili e modeste). Di conseguenza, le donne si trovano spesso a camminare sul filo del rasoio tra l’essere viste come eccessivamente femminili, quindi apprezzate ma non altrettanto autorevoli, o eccessivamente maschili, quindi percepite come competenti ma non apprezzate.
- Il muro della maternità. Uno dei pregiudizi più forti che le madri devono affrontare, che colpisce anche le donne senza figli. La maternità genera lo stereotipo secondo cui le donne dopo i figli diventano meno competenti e perdono interesse sul lavoro, mentre i lavoratori senza figli si presume siano più disponibili e abbiano più tempo libero dei loro coetanei con bambini. Le donne che lavorano molto (o viaggiano per lavoro, o cercano di fare carriera) sono giudicate negativamente come madri. Pertanto tendono a valutare le proprie prestazioni con standard più elevati rispetto alle colleghe che non sono madri.
- The gender war. Accade quando il pregiudizio di genere si manifesta nelle donne nei confronti delle donne stesse. L’ambiente richiede alla donna di adattarsi a ruoli femminili per essere accettata, per questo coloro che decidono di adattarsi al comportamento tradizionalmente femminile hanno un’opinione negativa nei confronti di chi non lo fa. Le donne invece che decidono di assumere i comportamenti tradizionalmente maschili manifestano un giudizio negativo nei confronti di coloro che si adattano allo stereotipo di genere femminile.
Nella nostra società non si tiene ancora in considerazione quanto sia forte l’influenza dei gender bias nelle relazioni interpersonali e nella carriera lavorativa, per questo è necessario favorire attività utili a riconoscere questi preconcetti in modo da poterli eliminare. Questi pregiudizi inconsci limitano le donne nell’aspirazione di rivestire determinati ruoli di leader. Per questo è determinante essere consapevoli della forza di questi meccanismi mentali e riappropriarsi dei propri progetti e desideri professionali.
Per gestire i gender bias e migliorare la posizione femminile in ambito lavorativo è necessario conoscere le motivazioni che guidano certi comportamenti e che possono limitare la realizzazione professionale ed essere consapevoli degli ostacoli generati dai bias inconsci. Attraverso il confronto tra colleghi è possibile far emergere risorse, competenze e caratteristiche personali per promuovere la propria crescita professionale.
Superare i gender bias
Quanto i nostri stereotipi condizionano le nostre scelte e la nostra carriera? Come viene percepita la diversità di genere? Questi sono alcuni argomenti trattati, nella sede everis di Roma, durante l’evento everISdiversity, dedicato ai dipendenti, per aiutare sia le donne che gli uomini a essere più consapevoli della vera sfida della diversità.
Durante l’incontro si è riflettuto sul concetto di diversità ed equità di genere per migliorare le opportunità di crescita economica aziendale e individuale. Attraverso una serie di test Ainara Suarez, global head of diversity di everis e Carmen Suarez Perez, head of everis executive school, hanno raccontato come i pregiudizi di genere diffusi nella nostra società siano un ostacolo allo sviluppo personale.
La condivisione delle diversità attraverso percorsi di sviluppo comune sono tra gli obiettivi che Paolo Cederle, country manager, Patrizia Manganaro, head of people, e Riccardo Lorusso, ceo, hanno stabilito per everis Italia. La giornata si è conclusa con il workshop W.i.n.g.s. to diversity (Working for integration, not gender stereotipes) sulla consapevolezza di cosa significa oggi diversità nel contesto privato e professionale tenuto da Silvia Pettinicchio di LeadHer.
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