Gli italiani sognano di lavorare in Ferrero, Feltrinelli e Automobili Lamborghini. Sono queste le tre aziende italiane più attrattive come potenziali datori di lavoro premiate con il Randstad Employer Brand 2020, il riconoscimento assegnato da Randstad sulla base di una ricerca globale dedicata all’employer branding.

Commissionata da Randstad all’istituto di ricerca Kantar TNS e condotta su quasi 185.000 persone in 33 Paesi in modo indipendente (nessuna azienda si può iscrivere volontariamente per partecipare) con un’analisi approfondita su più di 6.100 aziende a livello globale, la ricerca Randstad Employer Brand ha misurato il livello di attrattività percepita delle aziende italiane da parte dei potenziali dipendenti. In Italia sono state intervistate circa 6.300 persone di età compresa tra 18 e 65 anni, un campione rappresentativo di occupati, studenti e non occupati, a cui è stato chiesto quali fattori rendano un’azienda attrattiva tra le 150 selezionate con oltre 1000 dipendenti con sede in Italia e conosciute da almeno il 10% della popolazione.

La classifica – Il Randstad Employer Brand 2020 è stato assegnato alle tre organizzazioni più ambite dai potenziali dipendenti. Al primo posto nelle preferenze degli italiani c’è Ferrero, votata dal 77,7% degli intervistati. In seconda posizione si colloca Feltrinelli, scelta dal 69,4% del campione. Chiude il podio Automobili Lamborghini indicata dal 69,3% dei potenziali dipendenti.

Ferrero è risultata in cima alle preferenze degli italiani anche negli ambiti sicurezza del posto di lavoro, ottima reputazione, atmosfera di lavoro piacevole e work-life balance.

Cosa cercano i lavoratori – Il fattore più importante per gli italiani al momento di scegliere un datore di lavoro è l’equilibrio fra vita professionale e privata, indicato dal 52% del campione, seguito da un’atmosfera di lavoro piacevole (51%), retribuzione e benefit interessanti (47%), sicurezza del posto di lavoro (46%) e opportunità di carriera (36%). Se guardiamo alle risposte dei colleghi europei, retribuzioni e benefit interessanti occupano la prima posizione (votati dal 59% degli intervistati), davanti a atmosfera di lavoro piacevole (51%), sicurezza del posto di lavoro (48%), work-life balance (47%) e opportunità di carriera (36%).

Per le lavoratrici sono molto importanti l’equilibrio fra lavoro e vita privata (54% contro il 50% dei colleghi), l’atmosfera di lavoro piacevole (55%, +9% sui colleghi), la sicurezza del posto di lavoro (47%, +3%) e la flessibilità (39%, 12 punti in più dei colleghi). I colleghi, invece, sono più attenti a retribuzioni e benefit (48% contro il 46% delle donne), opportunità di carriera (37%, +3% sulle dipendenti), solidità finanziaria (38%, +9%) e buona reputazione (24% contro il 17% delle colleghe).

Ma le differenze più evidenti emergono per fasce di età: i giovani sotto ai 25 anni cercano più degli altri un’azienda che valorizzi la diversità e l’inclusione (23%), oltre metà dei Millennials (il 54% dei 25-34enni) dà la priorità all’atmosfera di lavoro piacevole, per la generazione dei 35-54enni sono molto importanti retribuzione e benefit (48%), mentre gli over 55 guardano soprattutto alla solidità finanziaria dell’azienda (40%).

 Cosa offrono le aziende – Nella percezione dei potenziali dipendenti, però, ciò che offrono le aziende italiane non corrisponde alle loro aspettative. Sia l’attuale datore di lavoro sia il resto delle imprese si concentrano soprattutto sulla solidità finanziaria e sull’ottima reputazione, che nei desideri dei lavoratori occupano rispettivamente la sesta e l’ottava posizione. Il work-life balance, in cima alle priorità dei dipendenti, si trova solo al sesto posto nell’offerta dell’attuale datore di lavoro e al nono in quella della media delle imprese italiane. L’atmosfera di lavoro piacevole, il secondo obiettivo dei lavoratori, è solo la quinta priorità del datore di lavoro e l’ottava del resto delle aziende, mentre retribuzione e benefit, al terzo posto fra i lavoratori, si colloca in sesta posizione fra ciò che offrono le l’imprese e solo in decima nelle proposte dell’attuale datore di lavoro.

I settori più ambiti – I settori più attraenti per i potenziali dipendenti sono media, automotive, servizi informatici, industria aeronautica e largo consumo. Secondo il campione intervistato, il settore media offre prevalentemente solidità finanziaria, ottima reputazione e lavoro interessante. Alla solidità finanziaria l’automotive affianca le nuove tecnologie e un’ottima reputazione, il largo consumo un’ottima reputazione e la sicurezza del posto. Industria aeronautica e servizi informatici sono primi per uso delle nuove tecnologie e puntano su stabilità finanziaria e ottima reputazione.

Come cercano lavoro gli italiani – Nell’ultimo anno il 17% degli italiani ha iniziato a lavorare per un’altra azienda, l’83% non ha cambiato lavoro e il 28% di questi ultimi ha intenzione di farlo nei prossimi dodici mesi. Per tutti il work-life balance è il primo fattore su cui si basa la scelta del datore di lavoro, seguito da atmosfera di lavoro piacevole e da retribuzione e benefit interessanti.

I contatti personali sono anche nel 2020 il canale più utilizzate per trovare un nuovo impiego, indicati dal 29% del campione, anche se in calo rispetto al 38% che li aveva votati un anno fa, seguiti dalle agenzie per il lavoro (26%). Le ricerca di nuove opportunità si svolge sempre più online: LinkedIn è il terzo canale più utilizzato ed è cresciuto di ben dieci punti rispetto al 2019 (23%), e cresce anche l’uso di siti web come Subito.it (21%, +5%), Infojobs (20%, +4%), Google (17%, +5%) e portali specializzati in annunci di lavoro (19%, +6%), fra cui emergono Indeed (60%) e Jobs.com (32%). Il 16% cerca direttamente nella sezione “Lavora con noi” dei siti aziendali, solo il 9% si rivolge ai servizi pubblici per l’impiego, il 7% ai recruiters, il 6% alle fiere del lavoro. Più di una persona su dieci consulta i social media per trovare un impiego, soprattutto Facebook (79%), poi Instagram (32%), Twitter (13%) e Snapchat (11%).

Perché cambiare lavoro – Per oltre la metà di chi ha cambiato lavoro o ha intenzione di farlo nei prossimi dodici mesi la motivazione è economica: il 53% cerca uno stipendio più elevato, il 50% benefit più interessanti. Il 15% di chi ha cambiato per avere una busta paga più pesante non ha però ottenuto nessun miglioramento, il 20% ha visto il suo stipendio crescere fino al 5%, il 20% fino a un +10%, il 10% fino a un +15%, il 14% fino a un +20%. Per quasi sette intervistati su dieci (68%), invece, le ragioni sono prevalentemente emotive: circa uno su due non si sentiva più motivato (il 49% di chi ha cambiato, il 52% di chi vuole farlo), il 40% percepisce troppa distanza fra i propri valori e quelli aziendali, più di un terzo ha un cattivo rapporto con manager e colleghi (38% di chi ha già cambiato, 32% di chi lo farà).

Le motivazioni economiche coinvolgono quasi tutte le fasce di età, con il 54% degli under 25, dei Millennial (25-34enni) e della Generazione X (35-54enni) che lascerebbe l’attuale datore di lavoro se ricevesse uno stipendio più elevato altrove. I benefit sono particolarmente ricercati dai Millennial, che nel 53% cambierebbero se trovassero un datore di lavoro più generoso su questo fronte. Il cattivo rapporto con il superiore è una buona motivazione per cercare altre opportunità soprattutto per Millennial e Generazione X (34%). Per i 35-54 spesso la propensione al cambiamento deriva da una mancanza di motivazione (53%) o da una mancata corrispondenza fra i propri valori e quelli aziendali (42%).

I benefit più richiesti dai lavoratori – Il disallineamento fra aspirazioni dei lavoratori e l’offerta delle aziende risulta evidente anche analizzando i benefit più desiderati e più ricevuti dai potenziali dipendenti. I benefit più richiesti sono l’assistenza sanitaria (indicata dal 78% del campione), l’orario di lavoro flessibile (78%), benefici supplementari per le vacanze (come ferie annuali e periodo sabbatico, 74%), il rimborso totale o parziale delle spese di viaggio o mobilità (74%), formazione interna o formazione continua sovvenzionata (70%). Fra questi il più riconosciuto dalle aziende è l’orario di lavoro flessibile, ottenuto dal 46% del campione, seguito da assistenza sanitaria (39%), formazione (38%), rimborsi per le spese di viaggio o mobilità (21%) e supplementi per le vacanze (20%). Quasi tre Millennial su quattro (73%) sono interessati a una vacanza aggiuntiva come benefit aziendale, i colleghi più giovani desiderano un’assicurazione viaggi (63%), i 35-54enni aspirano a un piano mensa o ai pasti sovvenzionati, mentre i lavoratori senior oltre i 55 anni richiedono più spesso l’assistenza sanitaria (86%).

di Amalia Verzola

Social media manager, life coach e architetto. Organizzatrice di eventi, formatrice in azienda e project manager. Il mondo del lavoro è diventato sempre più liquido, complice una crisi strutturale che non sembra attenuarsi e che si farà sempre più aspra a causa del COVID-19. Crollato il mito del posto fisso, si sgretolano ormai anche i percorsi lavorativi lineari. Se il mondo del lavoro è in assetto da guerra, accumulare posti di lavoro all’apparenza inconciliabili diventa tattico. Fenomeno congiunturale o scelta consapevole?

Si chiamano slash worker, cumulano attività lavorative differenti, e lo fanno per scelta. I dati Eurostat mostrano che nel 2018 il 5% delle persone nell’UE-28 con un titolo di istruzione superiore aveva più di un’attività lavorativa. Secondo la ricerca condotta da ACTA su un campione di 900 freelance italiani nell’ambito del progetto finanziato dalla Commissione Europea I-WIRE, gli intervistati sono diventati autonomi per scelta, per essere indipendenti, dare spazio alla propria creatività e poter avere maggior presa sul proprio lavoro e sulla propria vita. Un cambiamento culturale di spessore, se si considera che la maggior parte degli intervistati è disposta a pagare il prezzo della precarietà pur di poter decidere in autonomia il proprio percorso professionale. Dalla ricerca emerge infatti che gli intervistati sono globalmente soddisfatti della loro condizione lavorativa: l’11,8% è sempre soddisfatto, il 51% è spesso soddisfatto, e solo il 7% non lo è mai. Un nuovo paradigma del lavoro che merita interesse, e che rappresenta un’occasione per ripensare il rapporto tra dipendente e azienda, declinandolo sul piano dell’agilità.

Profili fluidi, caratterizzati da identità professionali plurime e un mix di competenze all’apparenza inconciliabili, spesso legate a passioni personali. Dalle analisi emerge che il 31% degli intervistati svolge 4 o più professioni differenti. Se molto spesso è la necessità di dover sbarcare il lunario a costringere a impegnarsi su più fronti lavorativi, ancora più spesso questa ibridazione è una scelta consapevole. “Questo fenomeno interessa più generazioni, e non soltanto quella dei Millennials – sostiene Marielle Barbe, autrice di Profession Slasheur (Marabout, 2017) e coach/formatrice/consulente/keynote speaker –. Queste figure professionali sono animate dalla curiosità, dal desiderio di apprendere, ma anche e soprattutto dal desiderio di dare un senso alle proprie attività lavorative. E quello che emerge dai dati, è che si tratta di una scelta deliberata”. Alla rarefazione degli impieghi stabili, gli slash worker reagiscono con una narrazione positiva, trasformando la precarietà in opportunità. Percorsi ibridi che da un lato rappresentano una risposta strategica alla crisi del mondo del lavoro, e dall’altro una vera e propria sfida per le aziende, che si trovano così a dover rivedere i loro modelli manageriali per poterli adattare ad una cultura del lavoro più elastica.

Trasformazione digitale, obsolescenza delle competenze, sovrapposizione sempre più problematica di lavoro e vita personale, nomadismo lavorativo e smart working. La crisi del lavoro è una crisi multipla, e in essa convergono molti elementi da tenere in considerazione. Nell’era ATAWAD, acronimo che sta ad indicare AnyTime AnyWhere AnyDevice, sono proprio il work-life balance e la formazione continua a diventare criteri di orientamento professionale sempre più rilevanti. “Le aziende devono considerare l’individuo nella sua globalità, e proporre nuovi modelli di gestione delle risorse umane, più agili – suggerisce Barbe –. Bisogna accompagnare questo cambiamento culturale per prevenire la demotivazione sul lavoro”. L’attrattività di un’azienda sta anche e soprattutto nell’attenzione che essa presta al benessere dei dipendenti. “Ma non esiste un modello univoco – sostiene Barbe–. Valorizzazione dei talenti e esaltazione delle competenze multiple, mobilità interna, flessibilità, creatività e innovazione. È necessario investire su una strategia che punti a preservare il benessere psico-fisico dei dipendenti e che riconosca il valore aggiunto dei profili atipici”.

Il colosso francese BNP-Paribas l’ha capito da tempo. Già nel 2015 veniva infatti lanciata l’iniziativa #tribudesagiles, finalizzata a valorizzare internamente le competenze multiple dei dipendenti attraverso delle missioni di corta durata al servizio di altre équipe, spalmate però sul tempo di lavoro. Un progetto innovativo che non solo fa suoi i principi della sharing economy, ma rappresenta anche un nuovo modello manageriale, più agile, semplificato. L’innovazione non è però solo una prerogativa del settore privato. Il governo canadese ha lanciato nel 2016 l’iniziativa Canada’s Free Agents, un modello sperimentale che permette ai funzionari pubblici di costruire la loro carriera impegnandosi su progetti a scadenza periodica. E in accordo con le aspirazioni del momento. Una sperimentazione agile che ha un duplice obiettivo. Da un lato, accompagnare l’evoluzione professionale dei dipendenti, garantendo un allineamento costante delle missioni di lavoro con gli interessi personali. Dall’altro, testare un approccio più elastico per poter mobilitare competenze su progetti puntuali, in una logica orientata all’innovazione e al problem-solving.

La crisi sanitaria attuale ha accelerato quel processo di trasformazione del mondo del lavoro che era in atto già da parecchi anni. La sfida principale, oggi, è quella dell’agilità. Restare in ascolto, decostruire, tentare, innovare, adattarsi rapidamente. Le metriche della performance lavorativa, in futuro, si baseranno sempre più sulla capacità di reinventarsi. E gli slash worker, spesso guardati con sospetto, sembrano avere tutte le carte in regola per poter affrontare con efficacia le sfide di una società in continua evoluzione.