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Business 7 Febbraio, 2020 @ 3:38

I lavori tradizionali non diventeranno green tanto facilmente

di Paolo Mossetti

Contributor, scrivo di cultura economica.Leggi di più dell'autore
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Le sole tecnologie non possono avere un ruolo salvifico. Né possono essere sempre neutrali. Il loro sviluppo e uso rappresenta un processo che diventa sociale, culturale e politico. Vale anche per la cosiddetta “transizione energetica” di cui si parla molto in questi anni, vale a dire il passaggio dall’utilizzo di fonti non rinnovabili (come il carbone) a fonti rinnovabili (come l’energia solare). Gli effetti di questa rivoluzione sul mercato del lavoro sono, però, molto meno dibattuti. Forse un motivo molto semplice: il quadro tutt’altro che roseo.

Il problema principale è che non tutti i mestieri creati dall’energia pulita possono rimpiazzare quelli più tradizionali e più inquinanti. L’industria dell’estrazione carbonifera, ad esempio, impiega oltre sette milioni di persone e impatta innumerevoli altre attraverso l’indotto. Tuttavia, per raggiungere l’obiettivo più ambizioso dell’Accordo di Parigi sul clima – mantenere il cambiamento climatico entro 1,5 gradi nel 2030 – la quota carbone nel mix energetico globale dovrebbe diminuire molto più rapidamente di quanto già sta facendo, e finire col ridursi addirittura tra 73 e il 97% nei prossimi trent’anni.

Che succederà ai lavori che andranno persi lungo la strada? Sostituirli non sarà un gioco da ragazzi, spiega una ricerca indipendente pubblicata dall’Institute of Physics Publishing, che ha cercato di capire quanti impianti fotovoltaici ed eolici si dovrebbero costruire globalmente per rimpiazzare, da un lato, l’energia perduta con la dismissione del carbone, e dall’altro i posti di lavoro ad esso collegati.

L’indagine si è concentrata sui quattro Paesi (Cina, India, Stati Uniti e Australia) che da soli rappresentano il 70% circa della produzione mondiale di carbone. Con l’eccezione americana, tutti gli altri potrebbero avere notevoli difficoltà a rimpiazzare un settore vetusto con uno all’avanguardia. In Cina, il Paese il cui settore minerario impiega più persone di tutti, soltanto il 29% delle aree in cui viene estratto il carbone sarebbe adatto all’energia solare. Va ancora peggio con l’eolico, che potrebbe funzionare soltanto nel 7% di tutti i territori che nei quattro Paesi di cui sopra sono al momento impiegati per il carbone. Senza contare il fatto che la costruzione dei nuovi impianti puliti potrebbe occupare una superficie notevolmente più vasta di quella occupata dalle miniere, con questioni legate all’abitabilità, alle frizioni locali e alle infrastrutture ancora tutte da valutare.

I lavoratori nelle miniere di carbone, riporta lo studio, solitamente non migrano quando rimangono disoccupati. Ma la maggior parte dei posti dove il carbone verrebbe abolito non sono abbastanza ventosi per poterci installare le pale eoliche. Per quanto riguarda le possibilità di impiego dell’energia solare, la Cina è messa peggio di qualunque altro Paese produttore del carbone, mentre andrebbe molto meglio negli Stati Uniti. Dove, secondo la ricerca, il 62% delle aree dove viene estratto il carbone potrebbero essere riconvertito a questo scopo. Ma di energia solare ce ne vorrebbe davvero tanta, per colmare il vuoto lasciato dal carbone: l’equivalente di 143 giga watt, ovvero quasi tre volte la capacità attuale del Paese.

E se anche questo obiettivo titanico venisse raggiunto, si potrebbero far transitare verso l’energia pulita soltanto due terzi dei lavori persi col carbone – e sempre che il loro aggiornamento professionale vada a gonfie vele. L’unico Stato americano dove i lavori prodotti dall’energia eolica potrebbero essere un’alternativa decente al carbone? Il Wyoming.

Come se non bastasse, la riorganizzazione produttiva legata al passaggio alle energie rinnovabili minaccia di fare parecchi danni non solo sul terreno occupazionale, ma anche su quello geopolitico. Il mercato in espansione delle auto elettriche, seppur positivo sul benessere atmosferico delle città, notoriamente impiega materie prime ancora più scarse di quelle su cui si basa l’attuale paradigma nel settore, concentrate in poche aree geografiche. Si parla già di una possibile crisi delle forniture alla fine di questo decennio, e la corsa agli accaparramenti è già partita, con ogni mezzo, al punto che alcuni siti complottisti e non solo hanno collegato il recente colpo di Stato in Bolivia, il Paese che ha un quarto delle riserve mondiali di litio, agli interessi di potenze straniere e multinazionali.

Per ciò che concerne l’utilizzo delle energie pulite, invece non è sempre chiaro da dove arriverà la capacità per supportare un notevole sovraccarico ai sistemi di generazione e distribuzione dell’elettricità: un’occasione ideale per rispolverare argomenti a favore del nucleare (come già è avvenuto in questi anni: si pensi alla proposta del premier inglese Theresa May di costruire 10 centrali per alimentare il futuro parco degli electric vehicle). Col risultato che le lotte ambientaliste potrebbero a loro volta scindersi in diversi filoni pro o contro l’atomo. Non esattamente un quadro roseo, per una rivoluzione che viene spacciata come panacea della crisi delle democrazie liberali.

Mentre il mondo, sotto le pressioni dell’opinione pubblica e della politica si sta spostando verso nuove forme di accaparramento energetico, è sempre più importante farsi delle domande sui soggetti che ne verrebbero stravolti. Legare le questioni legate agli impieghi dell’energia agli obiettivi – sacrosanti – della decarbonizzazione dell’economia è fondamentale, insomma, per anticipare le crisi sistemiche che verranno. Le lacerazioni che il cambiamento porterà con sé d vanno studiate, affrontate e anticipate.

Non tutti i problemi legati alla transizione si potranno risolvere insieme e con un colpo solo. Sarà compito della politica e della società stabilire i modi, e le priorità, nei quali dovrà avvenire la riconversione delle economie nazionali. Ma lasciare completamente inattesa la parte della sostenibilità sociale della rivoluzione green sarebbe un errore imperdonabile.

 

 

Life 27 Gennaio, 2020 @ 3:29

Lavoro: la mancanza di competenze pesa come una tassa del 6% sull’economia globale

di Forbes.it

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La mancata corrispondenza tra le competenze richieste dal mondo del lavoro e quelle disponibili sul mercato pesa come una tassa del 6% sull’economia globale, ossia 5 miliardi di dollari. A evidenziarlo è il report di Boston Consulting Group “Fixing the Global Skills Mismatch”, che evidenzia anche un altro aspetto: lo “skill mismatch” riguarda oggi 1,3 miliardi di lavoratori in tutto il mondo, ossia il 40% di tutti quelli dei Paesi Ocse, ed è in costante aumento. Tant’è che si stima nel 2030 possa coinvolgere 1,4 miliardi di persone, con danni sempre più profondi per l’economia mondiale. 

Come sottolinea il report di Boston Consulting Group, il contesto lavorativo sta diventando sempre più dinamico, tant’è che il 27% degli impieghi del 2022 sarà in lavori che ancora non esistono. Nascono nuove professioni che in poco tempo diventano specialistiche e alcune competenze tecniche diventano obsolete entro due/cinque anni.

Tra l’altro, evidenzia BCG, il ritmo è così rapido da non poter essere colmato da nessun percorso formativo: i tentativi del sistema educativo di aggiustare in corsa le proposte stanno risultando inefficaci, mentre i tempi necessari per la formazione si stanno allungando e i costi sono o raddoppiati o triplicati negli ultimi 30 anni. In sintesi, lo skill mismatch rappresenta un danno per i lavoratori, che spesso si devono adeguare a posizioni inferiori alla loro qualifica, e un’imposta per le aziende, a cui tocca il costo del reskilling o upskilling di dipendenti con competenze insufficienti. 

Come si risolve lo skill mismatch

Per risolvere il problema dello skill mismatch, il Boston Consulting Group nel suo report ha espresso una soluzione abbastanza radicale: rivedere le fondamenta del sistema educativo, con un approccio “umano-centrico”, passando dalla standardizzazione di massa all’“unicità” di massa. In sintesi, l’idea sarebbe quella di costruire percorsi formativi individuali, partendo dagli orientamenti e dalle capacità dei singoli soggetti, offrendo un set di skill da aggiornare costantemente sulla base delle scelte e delle richieste del mercato. 

Tra queste, dovranno esserci competenze trasversali “adattabili” anche per quei lavori che ancora non esistono, come la comunicazione, il lavoro di squadra, la pianificazione e la capacità di imparare. Inoltre, il nuovo approccio proposto prevede che siano i lavoratori ad assumersi la responsabilità della propria formazione, mantenendosi aggiornati, focalizzandosi sui lavori che ancora non esistono e attrezzandosi per il cambiamento tecnologico. 

Un rovesciamento di prospettiva per cui, secondo BCG, occorre un nuovo contratto sociale. Lo Stato dovrà mettere a disposizione l’accesso universale (mezzi, luoghi, spazi per la formazione), le aziende dovranno offrire ambienti di lavoro inclusivi, aperti e orientati all’autorealizzazione, mentre i lavoratori potranno scegliere in modo autonomo tempi e direzioni della formazione. 

BrandVoice 20 Gennaio, 2020 @ 12:22

La produttività aziendale ai tempi della diversity

di Forbes.it

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Articolo tratto dal numero di gennaio 2020 di Forbes. Abbonati

La crescita e il continuo cambiamento dei mercati e il conseguente adeguamento delle aziende hanno modificato la composizione della forza lavoro. Le multinazionali e gli accordi di collaborazione internazionale sono diventati la spinta per aumentare il livello interculturale del management che ha dovuto adeguare i propri comportamenti anche alle culture più distanti e di difficile comprensione. Nell’ottica di questo cambiamento di prospettiva ciò che comunemente viene considerato diverso può rappresentare un valore. 

Lo sa bene everis, la società di consulenza multinazionale che ha fatto della diversità la sua caratteristica principale per migliorare la produttività aziendale. Da tempo everis ha iniziato un ampio percorso per promuovere e sostenere l’integrazione della diversità, in tutte le sue sfaccettature. Un punto sostanziale affrontato recentemente nella sede italiana è la diversità ed equità di genere come opportunità di crescita sia individuale che aziendale.

Un argomento importante di grande attualità visto che a oggi il numero delle donne che accedono a posizioni di vertice o di rilevante responsabilità manageriale è ancora basso, in Italia più che in altri paesi. Infatti secondo l’Istat l’occupazione femminile in Italia registra il valore più basso dell’Unione europea dopo la Grecia: 48,9% contro 62,4%. Il grande gap però è dovuto alla grande discrepanza che c’è tra nord e sud perché il tasso di occupazione è del 59,4% al Nord e 32,3% al Sud.

Il primato negativo è della Sicilia, in cui lavorano appena il 29,2% delle donne tra i 15 e i 64 anni, segue la Campania, con il 29,4%; la Calabria, 30,2% e la Puglia con il 32%. Buone notizie invece riguardo alla forbice salariale che secondo l’Eurostat nel nostro paese non sarebbe così negativa: con il 6,1% di differenza tra uomini e donne, l’Italia si collocherebbe al terzo posto assoluto in Europa. Una delle maggiori discriminanti è la scelta di vita e gestione del tempo tra i generi visto che nel 2017 le responsabilità familiari hanno “costretto” a non lavorare l’11,7% delle donne italiane e l’8,1% delle donne nella media dei paesi europei.

In un paese come il nostro, segnato da una bassa occupazione femminile, solo il 47% delle italiane lavora, contro il 60% delle francesi e il 70% delle tedesche. Determinante è anche il percorso di studi scelto dalle donne, perché secondo il Miur nel 2016/2017 la distribuzione della popolazione studentesca nell’istruzione superiore indica un forte squilibrio per genere, con la preferenza delle ragazze per gli studi umanistici (9 su 10) e per le lingue (69.8%, classiche – 80.1%, moderne). Nel prossimo decennio le aziende che vorranno trarre il massimo profitto dall’inclusione delle diversità, dovranno affrontare nuove sfide come la riduzione dei pregiudizi di genere (gender bias), in pratica la distorsione cognitiva della valutazione dovuta al pregiudizio. 

Attraverso un’analisi a livello globale everis ha selezionato quattro gender bias comuni nella nostra società, che ostacolano le donne nel raggiungere posizioni di successo. Generalmente per formarci un’opinione sulle persone o per prendere decisioni fondamentali siamo condizionati da bias inconsci, che fanno parte dei meccanismi della social cognition. Spesso sono fondati su informazioni distorte e talvolta prive di logica e portano a una mancanza di oggettività nel formulare un giudizio. Questi stereotipi e pregiudizi di genere nascono da una educazione al genere discriminatoria che vede ruoli di genere rigidi e diversi. Anche i media e la pubblicità hanno un ruolo fondamentale nel veicolare un’immagine di donna associata a mansioni di cura della casa e dei figli, ma anche la diffusione dei giocattoli di genere o le favole di ragazze sottomesse o dolci inette “salvate” da principi. I più comuni bias diffusi in ambito lavorativo sono:

 

  • Valutazione delle prestazioni e attribuzione delle competenze. È dimostrato che comunemente in ambito lavorativo vengono applicati standard diversi nella valutazione delle persone: mentre gli uomini sono giudicati in base al loro potenziale, le donne vengono valutate in base a quanto già dimostrato coi fatti. Come risultato degli stereotipi, spesso assumiamo che gli uomini dovrebbero avere ruoli di leadership, in quanto sembrano “adattarsi” ai nostri modelli mentali. D’altra parte, sottovalutiamo le prestazioni delle donne che per questo devono dimostrare di più per ottenere gli stessi risultati.

 

  • The tightrope. In molti ambienti di lavoro, una persona tende ad assumere in maniera stereotipata qualità “maschili” (assertive, competitive e ambiziose) per avere successo, ma allo stesso tempo ci si aspetta che le donne siano “femminili” (simpatiche, disponibili e modeste). Di conseguenza, le donne si trovano spesso a camminare sul filo del rasoio tra l’essere viste come eccessivamente femminili, quindi apprezzate ma non altrettanto autorevoli, o eccessivamente maschili, quindi percepite come competenti ma non apprezzate.

 

  • Il muro della maternità. Uno dei pregiudizi più forti che le madri devono affrontare, che colpisce anche le donne senza figli. La maternità genera lo stereotipo secondo cui le donne dopo i figli diventano meno competenti e perdono interesse sul lavoro, mentre i lavoratori senza figli si presume siano più disponibili e abbiano più tempo libero dei loro coetanei con bambini. Le donne che lavorano molto (o viaggiano per lavoro, o cercano di fare carriera) sono giudicate negativamente come madri. Pertanto tendono a valutare le proprie prestazioni con standard più elevati rispetto alle colleghe che non sono madri.

 

  • The gender war. Accade quando il pregiudizio di genere si manifesta nelle donne nei confronti delle donne stesse. L’ambiente richiede alla donna di adattarsi a ruoli femminili per essere accettata, per questo coloro che decidono di adattarsi al comportamento tradizionalmente femminile hanno un’opinione negativa nei confronti di chi non lo fa. Le donne invece che decidono di assumere i comportamenti tradizionalmente maschili manifestano un giudizio negativo nei confronti di coloro che si adattano allo stereotipo di genere femminile.

 

Nella nostra società non si tiene ancora in considerazione quanto sia forte l’influenza dei gender bias nelle relazioni interpersonali e nella carriera lavorativa, per questo è necessario favorire attività utili a riconoscere questi preconcetti in modo da poterli eliminare. Questi pregiudizi inconsci limitano le donne nell’aspirazione di rivestire determinati ruoli di leader. Per questo è determinante essere consapevoli della forza di questi meccanismi mentali e riappropriarsi dei propri progetti e desideri professionali. 

Per gestire i gender bias e migliorare la posizione femminile in ambito lavorativo è necessario conoscere le motivazioni che guidano certi comportamenti e che possono limitare la realizzazione professionale ed essere consapevoli degli ostacoli generati dai bias inconsci. Attraverso il confronto tra colleghi è possibile far emergere risorse, competenze e caratteristiche personali per promuovere la propria crescita professionale. 

Superare i gender bias

Quanto i nostri stereotipi condizionano le nostre scelte e la nostra carriera? Come viene percepita la diversità di genere? Questi sono alcuni argomenti trattati, nella sede everis di Roma, durante l’evento everISdiversity, dedicato ai dipendenti, per aiutare sia le donne che gli uomini a essere più consapevoli della vera sfida della diversità.

Durante l’incontro si è riflettuto sul concetto di diversità ed equità di genere per migliorare le opportunità di crescita economica aziendale e individuale. Attraverso una serie di test Ainara Suarez, global head of diversity di everis e Carmen Suarez Perez, head of everis executive school, hanno raccontato come i pregiudizi di genere diffusi nella nostra società siano un ostacolo allo sviluppo personale.

La condivisione delle diversità attraverso percorsi di sviluppo comune sono tra gli obiettivi che Paolo Cederle, country manager, Patrizia Manganaro, head of people, e Riccardo Lorusso, ceo, hanno stabilito per everis Italia. La giornata si è conclusa con il workshop W.i.n.g.s. to diversity (Working for integration, not gender stereotipes) sulla consapevolezza di cosa significa oggi diversità nel contesto privato e professionale tenuto da Silvia Pettinicchio di LeadHer. 

 

BrandVoice - The Adecco Group 16 Gennaio, 2020 @ 10:37

Il valore degli over 50 in azienda

di Forbes.it

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Lavoro: Il valore degli over 50 in azienda
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Articolo tratto dal numero di gennaio di Forbes

In che modo l’esperienza dei profili più senior può apportare valore a un’azienda e quali percorsi di transizione professionale possono intraprendere i lavoratori con più di 50 anni?

Sono alcuni degli interrogativi al centro di una ricerca condotta da Lee Hecht Harrison (LHH), società di consulenza organizzativa di The Adecco Group che, tramite gli strumenti di assessment e coaching, supporta le aziende la cui evoluzione ha un impatto sulla forza lavoro, in progetti di Change Management, Employee Engagement, Leadership Development e Career Transition / Outplacement.”

Lo studio della società, guidata in Italia dal Country Manager Cristiano Pechy, ha coinvolto 1280 italiani alla ricerca di un lavoro che sono stati supportati da LHH durante il loro programma di transizione/outplacement, il 65% dei quali con più di 50 anni.

Cristiano Pechy, country manager Lee Hecht Harrison
Cristiano Pechy, country manager Lee Hecht Harrison

L’obiettivo era quello di verificare il valore attribuito ai lavoratori senior all’interno delle aziende e capire su quali aree i lavoratori over 50 possono agire per mantenere vivo il loro valore ed evitare che il pessimismo sulle proprie prospettive possa prendere il sopravvento.

“Le persone tra i 50 e i 60 anni”, spiega a questo proposito Pechy facendo riferimento ad alcuni dei dati contenuti nel rapporto, “credono di avere uno svantaggio competitivo, in realtà questa maggiore età si traduce in soli 2-3 mesi di ritardo nel collocamento. Non c’è quindi questo grande svantaggio rispetto agli under 50. Allo stesso tempo il 39% di chi ha più di 50 anni reputa gli over 50 discriminati anche se in realtà non è mai stato impattato direttamente da tale discriminazione”. Ma allora cosa possono fare le aziende e il settore pubblico per conservare e sfruttare le competenze degli over 50? “Il nostro studio chiarisce che perché il mercato del lavoro italiano possa avere un futuro sostenibile e competitivo occorre sviluppare tre aree: quella della formazione continua per tutti; l’integrazione di lavoratori di tutte le età, inclusi i senior; la creazione di forme alternative di lavoro che rispondano alla domanda delle persone per lavorare meno ma più a lungo nel tempo”.

E proprio partendo dallo studio ha preso le mosse una round table aperta che LHH ha organizzato con Forbes presso i nuovi uffici LHH nel centro di Milano, dal titolo “Come impiegare il talento degli over 50”, evento a cui hanno partecipato Claudio Ceper, ex  partner Egon Zehnder e oggi “medico delle carriere”, Marta Signore, direttore del personale di Koelliker, Roberto Zecchino, vice president human resources and organization di Bosch e Riccardo Pittis, stella del basket italiano negli anni ‘80 e ‘90 e oggi speaker motivazionale, mental coach e corporate trainer. Numerosi gli spunti emersi dal racconto delle soluzioni applicate quotidianamente per la valorizzazione del target senior, per la pianificazione delle carriere per gli over 50 e per la preservazione della employability. Solo qualche esempio: per le aziende la necessità di offrire un solido percorso di career coaching ai lavoratori in transizione, per i lavoratori il bisogno di adottare un mindset improntato alla crescita delle competenze lungo la vita professionale e quello di mantenere e sviluppare un proprio network professionale.

Business 8 Gennaio, 2020 @ 4:50

Industria 4.0: quali sono le competenze richieste a manager e professionisti – VIDEO

di Massimiliano Carrà

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ragazzi al lavoro in un ufficio
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Il consueto appuntamento con la trasmissione televisiva Forbes Leader, ha ospitato Walter Ruffinoni, ceo di NTT Data Italia, e Marcello Marcellini, partner di Ward Howell. Al centro della discussione uno degli aspetti più importanti del mondo del lavoro di oggi: quali sono le competenze che i manager e i professionisti devono mostrare e sviluppare in un un’era di grande trasformazione tecnologica.

Proprio su questo aspetto si è soffermato Marcello Marcellini: “Il settore della consulenza tecnologica, in cui opera NTT Data Italia, ha una penetrazione molto forte nei processi di cambiamento in tutti i settore industriali”. Dello stesso avviso anche Walter Ruffinoni che sottolinea: “Stiamo assistendo a una nuova rivoluzione industriale che vede il mondo cambiare a una velocità esponenziale. Proprio per questo è necessario che le aziende si trasformino allo stesso tempo di pari passo”.

Strategia 10 Dicembre, 2019 @ 4:44

È finita l’era del work life balance, inizia quella della work life integration

di Forbes.it

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di Brianne Garrett per Forbes.com

In quanto dirigente impegnata, Margaret Keane ha dovuto trovare dei modi creativi per far andare d’accordo il tempo trascorso con la sua famiglia con i suoi impegni lavorativi, soprattutto quando i suoi figli erano ancora adolescenti. Un metodo che trovava particolarmente efficace era portare i suoi figli a scuola ogni giorno. “In quel modo, avevamo almeno 20 minuti solo per noi”, dice. In qualità di ceo di Synchrony Financial, fornitore di carte di credito e piattaforma di servizi finanziari per i consumatori del Connecticut, Keane fa del suo meglio per raggiungere un equilibrio tra vita professionale e privata, ma non si sente in colpa quando non è in grado di raggiungere la perfezione. “Quegli anni mi hanno insegnato ad affrontare ogni sfida della vita lavorativa giorno per giorno ed esercitare meno pressione su di me per realizzare tutto in una volta sola”. E Keane è tutt’altro che l’unica: i professionisti di quella che è stata definita la cultura del lavoro “sempre attivo”, in particolare le donne, trovano spesso difficile raggiungere un equilibrio tra lavoro e vita privata. Ma, a differenza di Keane, molti di questi lavoratori sono afflitti dal senso di colpa per non aver raggiunto questa completa armonia.

Ora, l’idea di una certa “integrazione lavoro-vita personale” sta guadagnando terreno, poiché sempre più persone riconoscono che questo ideale di equilibrio potrebbe essere solo un obiettivo irraggiungibile.

“È liberatorio rinunciare a trovare un equilibrio”, afferma Elisa Steele, ceo della piattaforma di risorse umane newyorkese Namely. “Infatti, quando cercavo l’equilibrio tutto il tempo, mi sentivo solo in perenne fallimento. Non esiste un equilibrio perfetto, la vita è un’altra cosa. È dinamica, esigente, cangiante e indulgente”. Stabilire la propria definizione personale di ciò che significa equilibrio è il primo passo per affrontare seriamente la questione, afferma Jae Ellard, autrice del libro pubblicato nel 2014 The Five Truths about Work-Life Balance. E anche se l’idea originale di conciliazione vita-lavoro da allora si è trasformata in discussioni su come raggiungere l’integrazione vita-lavoro o armonia lavoro-vita, i suoi consiglii rimangono rilevanti. “Una volta stabilita una definizione”, afferma Ellard, il passaggio successivo “consiste nel creare consapevolezza sui comportamenti che supportano o sabotano il risultato desiderato a livello sia individuale sia organizzativo”. Il processo potrebbe comportare conversazioni scomode sia a casa sia in ufficio sui possibili confini e priorità. Ellard osserva inoltre che la questione di un bilanciamento tra lavoro e vita privata è recentemente virata verso la cosiddetta  cultura aziendale, “che rappresenta un enorme passo in avanti nel lavoro per affrontare alcuni dei fattori che determinano lo squilibrio”.

Le aziende hanno iniziato a comprendere l’importanza di creare ambienti favorevoli al successo nella vita lavorativa. Mathilde Collin, ceo dell’app Front e alunna Forbes 30 Under 30, sta contribuendo a guidare questa iniziativa. E di recente ha sfidato i suoi dipendenti a eliminare tutte le app non indispensabili dai loro telefoni, comprese le piattaforme di social media come Twitter e Facebook, come modo per essere più presenti sia a casa sia al lavoro. Poiché l’equilibrio tra lavoro e vita privata non è più l’unico modo per definire con successo la gestione della vita professionale e personale, ora sembra esserci un’opportunità per le persone di determinare quello che funziona meglio per loro, senza sentirsi come se dovessero essere sempre all’altezza di un certo standard, impostato da qualcun altro.

“Ritengo che non sia importante come lo si chiami alla fine”, afferma Ellard, riferendosi all’idea di “equilibrio”, anziché “integrazione”. “Ciò che conta di più è che le persone abbiano una chiara idea di cosa vogliono realizzare”.

Forbes Italia 3 Settembre, 2019 @ 8:33

Queste professioni garantiscono un adeguato numero di ore di riposo

di Forbes.it

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Donna lavora al pc fino a tardi
(Getty Images)

Ti ritrovi spesso a fare tardi o ad arrivare in ufficio molto presto solo per completare il tuo lavoro? E’ una situazione molto comune, considerando che ricerche internazionali hanno segnalato come poco meno del 40% dei lavoratori non riesca a dormire a sufficienza.

Il Center for Disease Control and Prevention (CDC) considera più di sette ore a notte una quantità di sonno sufficiente per mantenere uno stile di vita sano, mentre se le ore di riposo sono sette o meno, si entra nell’area della “breve durata del sonno”.

E proprio uno studio del CDC si è concentrato su quali potrebbero essere le opportunità di carriera migliori per chi preferisce poter godere di più ore di riposo, stilando una vera e propria classifica delle “professioni dove si dorme di più”.

 

Professioni dove (in media) si dorme di più

  1. Agricoltura, pesca e silvicoltura (agricoltori, cacciatori e pescatori, addetti alla silvicoltura e alla conservazione)
  2. Istruzione, formazione e biblioteca (bibliotecari, insegnanti, archivisti)
  3. Servizi comunitari e sociali (operatori religiosi, assistenti sociali)
  4. Scienze della vita, fisiche e sociali (scienziati e tecnici scientifici)
  5. Computer e matematica (specialisti di computer e di scienze matematiche)

 

Professioni dove (in media) non si dorme abbastanza

  1. Produzione (tipografi, falegnami, operatori di impianti)
  2. Supporto sanitario (assistenti infermieristici; terapisti)
  3. Operatori sanitari e tecnici sanitari
  4. Preparazione degli alimenti e servizi correlati (cuochi, server)
  5. Servizi di protezione (vigili del fuoco, agenti delle forze dell’ordine)
Business 28 Agosto, 2019 @ 12:04

I lavori meglio pagati tra quelli per cui non serve una laurea

di Matteo Rigamonti

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gruppo di persone lavora in ufficio
(GettyImages)

Sono tanti i lavori ben pagati per i quali non serve avere una laurea ma basta un percorso di formazione professionale, superiore o post diploma. Ad offrire una dettagliata fotografia con tanto di fabbisogno stimato nel prossimo decennio è il ministero del lavoro statunitense. Si tratta quindi di valori riferiti al contesto degli Stati Uniti, ma che possono fornire indicazioni di tendenza anche per il mercato italiano.

Il controllore del traffico aereo, che sfiora i 125mila dollari di retribuzione annua, è la professione meglio remunerata negli Stati Uniti per chi è sprovvisto di laurea. Basta un titolo (associate degree) che si ottiene con due anni di alta formazione.

Stesso percorso di due anni per svolgere professioni ben retribuite come: radioterapista (80mila dollari l’anno), tecnico nucleare (80mila dollari), manager di un’impresa delle pompe funebri (78mila dollari), tecnici della medicina nucleare (75mila dollari), igienista dentale (74mila dollari), altre professioni in ambito sanitario come, per esempio, gli addetti alle macchine per ecografia (71mila dollari l’anno).

Lavori meglio pagati senza laurea - Associate's degree
Lavori meglio pagati senza laurea – Associate’s degree (Career Outlook, U.S. Department of Labor)

Basta il diploma delle superiori anche per svolgere professioni come l’operatore in impianti nucleari (93mila dollari l’anno), il responsabile di linee in ambito logistico (per esempio trasporti, magazzini, distribuzione che guadagna fino a 92 mila dollari l’anno), detective o responsabile operazioni in polizia (88mila dollari), distributori di energia e spedizionieri (82mila dollari), investigarore privato (80mila dollari), installatori e manutentori di ascensori (79mila dollari), piloti privati di aerei ed elicotteri (78mila dollari).

Lavori meglio pagati senza laurea - High school diploma
Lavori meglio pagati senza laurea – High school diploma (Career Outlook, U.S. Department of Labor)

Attraverso corsi di formazione professionale superiore post diploma si può inoltre accedere a professioni come: manutentori in ambito elettrico ed elettronico (78 mila dollari l’anno), addetti alla sicurezza antincendio e sul lavoro (76 mila dollari), ruoli in ambito ingegneria navale (73 mila dollari), capitani di nave e altre figure a bordo (70 mila dollari), periti in compagnie assicurative (62 mila dollari), meccanici per aeroplani (61 mila dollari l’anno).

Lavori meglio pagati senza laurea - Postsecondary nondegree award
Lavori meglio pagati senza laurea – Postsecondary nondegree award (Career Outlook, U.S. Department of Labor)

Per chi invece non è in possesso di alcun titolo di studio oltre quello dell’obbligo – che negli Stati Uniti varia da Stato a Stato – l’ambizione può essere quella di entrare in settori come le miniere oppure l’oil & gas dove, specializzandosi sul campo in particolari funzioni, si può ambire a guadagnare fino a 56mila dollari l’anno.

Lavori meglio pagati senza laurea - No formal educational credential
Lavori meglio pagati senza laurea – No formal educational credential (Career Outlook, U.S. Department of Labor)