Le sfide che questo 2020 ci ha posto davanti hanno costretto le aziende ad adattarsi rapidamente a nuove modalità di lavoro in cui ‘lavoro’ non è uguale a ‘ufficio’. Il futuro è arrivato sotto forma di forza lavoro distribuita, portando con sé benefici tangibili per il business, dalla produttività, al morale dei dipendenti, a una maggiore collaborazione.
Negli ultimi mesi molte aziende sono state costrette a dislocare le proprie risorse in modalità home working, e per molti questo ha rappresentato una vera e propria rivelazione. Perché? Perché ha funzionato. Le aziende hanno continuato a operare e anche a crescere e, in molti casi, hanno imposto cambiamenti permanenti nei propri modelli organizzativi. Alcune, ad esempio, hanno optato per un ufficio completamente virtuale, come Capital One e Spotify. Il punto, oggi, non è capire se la soluzione migliore sia lavorare da casa o dall’ufficio, il punto è riuscire a lavorare ovunque, sviluppare cioè un approccio che funzioni sia per l’azienda che per il dipendente, dove la produttività non si misura in base a ciò che un manager vede e riesce a controllare, ma piuttosto viene valutata in base ai risultati, con team sempre più dispersi geograficamente.
Dunque, supponendo che le aziende vogliano passare a un modello ‘anywhere’, distribuito, sorge spontanea una domanda: come si gestisce realmente una forza lavoro distribuita che non sia fisicamente sotto gli occhi del management per la maggior parte del tempo, e a tempo indeterminato? Esiste ancora infatti un retaggio culturale per cui il 39% del management in Italia teme ancora che il proprio team non svolga propriamente l’attività quando lavora da remoto, secondo i risultati di una ricerca commissionata da VMware e realizzata da Vanson Bourne.
Lo studio ha anche rilevato un aumento del 41% dei dipendenti dell’area Emea (percentuale che tocca il 69% In Italia) che ora vedono il lavoro a distanza come un prerequisito piuttosto che un benefit, per cui il dibattito in merito sembra già aver fatto passi avanti in modo significativo. Tuttavia, considerando questo elemento, congiuntamente al fatto che milioni di persone in tutto il mondo stanno al momento lavorando da casa, in che modo le organizzazioni dovrebbero conciliare le loro esigenze aziendali, gli approcci gestionali e le richieste e i desideri dei loro dipendenti in relazione al luogo in cui le persone effettivamente lavorano?
Non si può negare che adattarsi a questo approccio sia difficile. È forse la sfida più grande che le organizzazioni abbiano mai affrontato. Ma, se la analizziamo, ci sono alcune considerazioni che possono essere fatte per affrontare questo nuovo scenario. Il lato positivo, ad esempio, è che la tecnologia non è mai stata considerata una barriera. Solo un terzo (33%) degli intervistati in Emea (percentuale che in Italia si abbassa al 18%) ritiene che l’It non sia attrezzato a gestire questo tipo di forza lavoro già evoluta.
In primo luogo, per realizzare qualsiasi nuovo modello organizzativo, è essenziale che la struttura esistente – spesso basata su nozioni tradizionali di gerarchia – tenga il passo del nuovo scenario: una nuova strategia deve avere un approccio dall’alto verso il basso e il management deve rivedere l’idea che la produttività dipenda esclusivamente dal tempo trascorso in ufficio. Il 59% dei dipendenti Emea (il 69% in Italia) sente infatti una certa pressione a rimanere collegato al di fuori del normale orario di lavoro. Sarà necessario un nuovo galateo di lavoro – ad esempio, non inviare e-mail dopo le 18.00, anche da parte dei manager – per garantire il benessere dei dipendenti anche quando lavorano a distanza.
In secondo luogo, le organizzazioni devono essere in grado di abbracciare effettivamente questo potenziale, promuovendo i vantaggi di business che derivano da un approccio anywhere. Naturalmente, la produttività è un criterio vitale. È incoraggiante, quindi, sapere che in Italia più di un terzo (36%) dei decision maker noti un impatto positivo sui livelli di produttività, che l’85% veda un miglioramento delle relazioni personali con i colleghi e che il 67% si senta più sicuro di sé nel parlare in videoconferenza. Con gli strumenti, le piattaforme di collaborazione e le politiche di gestione giusti, le persone sentono di potersi impegnare, sono produttive e in alcuni casi si sentono ancora più responsabilizzate.
Anche il reclutamento di talenti, di fronte a condizioni di mercato molto difficili, può cogliere anche delle opportunità. In Italia, il 60% dei decision maker afferma che il reclutamento di talenti di alto livello è stato reso più facile, in particolare per i genitori che lavorano (87%) e per le minoranze (64%).
Sulla base di questo, la terza considerazione da fare consiste nel ripensare alle nozioni esistenti di lavoro da remoto. Il cambiamento globale a cui abbiamo assistito, ovvero l’allontanamento dall’ufficio come ambiente operativo fisso e permanente, rende a ben vedere improprio il termine ‘lavoro da remoto’. Per molti non ci sarà più – o già non c’è – un luogo fisico centrale rispetto al quale i dipendenti possono essere ‘remoti’. Oggi sta diventando chiaro che i dipendenti non sono più definiti da un unico luogo. Un modello puramente centralizzato è già obsoleto. Che sia da casa, in ufficio, in movimento, o una soluzione ibrida fra tutte e tre, la forza lavoro moderna non deve più essere vista come ‘remota’, ma ‘distribuita’.
Un approccio distribuito
Coloro che abbracciano le esigenze della forza lavoro distribuita sanno bene quindi che un’azienda non si limita alle sole mura di un ufficio. In altre parole, ora più che mai è importante capire che un’azienda non è unicamente un’entità materiale, ma un insieme costruito su output, sul duro lavoro e sul benessere e la felicità degli individui che lo compongono. L’elemento umano del lavoro è finalmente arrivato alla ribalta anche nelle operazioni di business. Abbiamo visto i nostri ceo nei loro salotti, i familiari dei nostri colleghi negli sfondi delle nostre videocall. Ora è giunto il momento di rivalutare le ipotesi relative all’impatto operativo e personale dell’adozione di una struttura di lavoro decentrata.
Cosa ci riserva il futuro?
Le sfide del 2020 hanno costretto le aziende ad adattarsi rapidamente a nuove modalità in cui il lavoro non equivale più all’ufficio. Il futuro del lavoro è già qui ed è arrivato sotto forma di una forza lavoro distribuita, portando con sé benefici tangibili per l’azienda, dalla produttività al morale dei dipendenti, fino a una maggiore collaborazione e a migliori opportunità di assunzione. Le aziende devono ora essere in grado di infondere la giusta cultura e il giusto approccio di leadership per promuovere e sviluppare questa nuova modalità di lavoro. Questo, insieme a fondamenta digitali che garantiscano ai dipendenti le giuste applicazioni su qualsiasi dispositivo e in totale sicurezza, significa realmente andare oltre l’ondata di previsioni sul “futuro del lavoro” 2.0, assicurando concretamente che le aziende e i singoli individui siano veramente pronti per il futuro.
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