Un’azienda che continua a crescere e prevede di assumere 300 nuove persone nel 2022 – di cui 150 sono già state inserite – e che, con due sedi in Campania, oltre ad altre 5 sul territorio nazionale, dimostra anche una notevole attenzione per quel Sud spesso tralasciato dalle grandi imprese. Parliamo di Sopra Steria Italy, leader nella consulenza e nei servizi digitali che fa parte della Sopra Steria Group quotata in Borsa in Francia.
Per sapere come l’impresa, guidata da Stefania Pompili, sta crescendo nel 2022 investendo in particolare sulle persone, ne abbiamo parlato con Alessia Ventrella, HR Director, con cui abbiamo fatto il punto sulle figure ricercate, sulle skill richieste, ma anche su smart working, flessibilità, percorsi di formazione e diverse iniziative per continuare a ingaggiare i dipendenti.
Alessia, ci descriverebbe innanzitutto che tipo di azienda è Sopra Steria e come è dislocata sul territorio italiano?
Sopra Steria in Italia ha 7 sedi, di cui 2 si trovano in Campania: una ad Ariano Irpino, in provincia di Avellino e una a Pozzuoli, a pochi passi da Napoli. Le altre sono invece ad Assago (Milano), Roma, Collecchio (Parma), Asti e Padova. In totale lavorano poco più di 1000 persone. Per quel che riguarda le due sedi campane, le abbiamo aperte negli ultimi anni per dare alle persone la possibilità di spostarsi meno da casa e allo stesso tempo andare sempre più verso i giovani. La nostra popolazione aziendale è infatti per il 30% under 30. Nelle sedi del Sud abbiamo puntato su persone molto junior investendo sulla formazione, una scelta che avevamo preso già prima dello scoppio della pandemia e che, durante l’emergenza sanitaria, ha pagato visto che molti lavoratori sono tornati alla sede di origine. Peraltro, si tratta di due sedi per le quali abbiamo dei piani di crescita abbastanza importanti: abbiamo infatti concentrato qui delle competenze tecnologiche ben specifiche creando un bacino di utenza che lavora per le altre sedi italiane e per le altre country del gruppo. Siamo molto soddisfatti perché siamo riusciti a creare un ambiente cordiale, dinamico dove le persone sono quasi tutte coetanee e questo genera uno spirito di gruppo molto forte.
Ci sono sedi dove state assumendo in particolare? E che tipo di figure state ricercando? Quali skill ricercate e su quali percorsi di laurea puntate?
Tendenzialmente stiamo assumendo per le sedi di Assago, Roma, Collecchio e Pozzuoli che sono le città in cui abbiamo concentrato la maggioranza delle competenze necessarie per rispondere alle esigenze dei nostri clienti. Abbiamo un piano di assunzione per quest’anno di 300 persone, di cui 150 sono già state inserite. La nostra è una società di consulenza IT pertanto sono richieste competenze tecniche di un certo livello che vanno testate e verificate. Per le persone più giovani, che arrivano dall’università, prevediamo un percorso di formazione interno con delle masterclass che hanno una durata che varia dalle 4 alle 8 settimane, a seconda del ruolo che andranno a ricoprire. Diamo poi massima rilevanza alle lauree STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics, ndr) anche se non è semplice trovare persone con un background simile e tutt’oggi il bacino non è ampio.
Per quel che riguarda i percorsi di formazione, compatibilmente con la situazione sanitaria, stiamo cercando di privilegiare i corsi in presenza perché permettono di investire maggiormente sul creare una relazione. Inoltre, per i neolaureati lavoriamo molto anche sulle soft skill: le competenze tecniche cambiano velocemente perché la stessa tecnologia si comporta in questo modo. Lavorare sulle competenze trasversali vuol dire invece puntare su quel pilastro che resterà nel corso degli anni.
Per i giovani prevediamo 2 percorsi di carriera principali: i percorsi funzionali di chi si occuperà essenzialmente di consulenza e i profili tecnici che sono invece indirizzati alla scrittura del codice e agli aspetti più squisitamente IT. Lo stesso vale anche per i più senior, stiamo cercando anche persone che abbiamo competenze nel mondo e-commerce, che per noi sono molto importanti. Come tutte le società IT dobbiamo rivedere tutte le nostre necessità continuamente e per questo abbiamo una costante attività di recruitment.
Chi viene assunto, così come le altre persone già inserite, in che modalità si troverà a lavorare?
In Sopra Steria continua a esserci lo smart working e ognuno può organizzarsi come meglio crede, salvo diverse esigenze del cliente, e garantendo almeno 5 giorni al mese in sede o appunto dal cliente presso cui lavora. Questo vale anche per i nuovi assunti. Teniamo molto al fatto che le persone possano avere un buon equilibrio tra vita privata e lavoro e possano organizzarsi in maniera autonoma, sapendo quali obiettivi devono raggiungere. Lo spostarsi meno, poi, ha un notevole impatto sull’ambiente nonché sulla persona che recupera quell’ora di viaggio facendo altre cose o dedicandosi a se stessa.
La formazione ha un aspetto rilevante non solo per i nuovi assunti, ma anche per chi è in Sopra Steria da tempo…
Per noi è diventato un punto cardine: le competenze IT cambiano velocemente e questo richiede una responsabilità di tutti nel gestire una formazione continua che è sì, a carico del singolo, ma è anche guidata dall’azienda. In quest’ottica abbiamo lavorato su una piattaforma formativa che offre ai nostri dipendenti più di 3000 corsi, sia a livello country che di gruppo. Per fare qualche esempio, ci sono corsi tenuti da colleghi indiani su skill specifiche, che possono essere seguiti sì da remoto ma in diretta. Iniziative di questo genere sono importanti non solo perché permettono di approfondire determinate competenze, ma consentono alle persone dell’azienda che non lavorano insieme di conoscersi, andando così ad accrescere il senso di appartenenza al gruppo. Oltre a questi, abbiamo corsi on demand che possono essere quindi frequentati in totale libertà di orari e che riguardano delle specificità che abbiamo rilevato nella nostra country. Ci sono poi corsi sulle soft skill e tanto altro ancora. A breve torneremo anche a fare i corsi in presenza.
Quello che contraddistingue la nostra proposta formativa è che accogliamo i feedback che vengono dai dipendenti e cerchiamo di fare co-progettazione insieme a loro. Si tratta di una modalità che abbiamo adottato da 4 anni e che ci permette di andare incontro alle esigenze delle persone, in un modo che è funzionale anche all’azienda stessa. Inoltre, il fatto di avere dei percorsi di carriera trasparenti e definiti fa sì che le persone sappiano quali skill sono attese dall’azienda per ottenere il ruolo cui aspirano e possano comportarsi di conseguenza. Il nostro prossimo passo sarà disegnare dei corsi obbligatori per ogni livello e ruolo. Teniamo molto a sapere qual è l’opinione delle nostre persone e abbiamo un modello di valutazione attraverso cui le persone possono esprimere la loro opinione. La nostra è un’azienda che negli anni è cresciuta, ma ha ancora delle dimensioni tali che ci consentono di far capire che il dialogo è sempre possibile.
Nel mondo IT e per le lauree di tipo STEM rimane però sempre un gap legato alla mancanza di donne. Cosa sta facendo Sopra Steria per colmare questo divario?
Purtroppo questo è un aspetto da considerare e noi stessi vorremmo nel 2025 arrivare ad avere almeno il 40% di donne assunte, adesso sono il 30%. Questo che stiamo facendo è investire in termini prospettici. Stiamo lavorando con il Consorzio Elis per il progetto Role Model: abbiamo coinvolto alcune manager di Sopra Steria che sono andate nelle scuole a raccontare la loro esperienza personale. Un momento importante perché si mostra alle studentesse in modo concreto che è possibile intraprendere questa tipologia di carriera. Sopra Steria è inoltre entrata in Valore D, la prima associazione per l’equilibrio di genere in Italia che coinvolge oltre 200 organizzazioni, per consolidare il proprio impegno nella “diversity & inclusion”. Abbiamo inoltre, nel 2019, dato vita a TogetHER For Greater Balance: un programma internazionale per promuovere l’equità di genere e comprendere meglio l’impatto che hanno gli stereotipi di genere oltre a promuovere la leadership femminile. Abbiamo molta sensibilità sull’argomento e devo dire che sto notando che questo sforzo collettivo sta iniziando a dare i suoi frutti: le nuove generazioni vivono meno il gender gap e hanno una mentalità molto più aperta.
Siamo riusciti a ottenere per 2 anni consecutivi il Great Place to work: per noi l’obiettivo primario è avere dei parametri su cui lavorare per rendere l’ambiente sempre più inclusivo e accogliente. Vogliamo che i nostri colleghi si sentano contenti e protagonisti in azienda ecco perché favoriamo diverse iniziative dal basso e tutti i dipendenti hanno la possibilità di contattare l’AD grazie a una casella di posta creata ad hoc. L’AD, inoltre, cerca di andare quando può in tutte le sedi perché non si perda questo contatto costante.
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