Seguici su
Podcast 29 Giugno, 2020 @ 9:04

Il benessere è un elemento strategico della ripresa – PODCAST

di Roberto D’Incau

Staff

Headhunter e business coach.Leggi di più dell'autore
chiudi

Ora che lentamente ne stiamo venendo fuori, lo possiamo dire: la crisi Covid è stata una vera e propria guerra, che da un giorno all’altro ci ha travolti tutti, stravolgendo le nostre abitudini lavorative e di vita. Le nostre priorità sono improvvisamente cambiate, la priorità numero uno è stata per diverse settimane quella che di solito diamo abbastanza per scontata, perlomeno quando lavoriamo: stare bene fisicamente, la salute fisica.

Oggi siamo immersi in una nuova normalità, tutt’altro che facile: torniamo al lavoro scaglionati, con mascherine negli spazi comuni, con necessità di distanziamento sociale. Lavoriamo, in parte in ufficio, in parte a casa, in parte entrambe le cose. Le abitudini più semplici che avevamo ancora pochi mesi fa, come ritrovarci con un gruppo di colleghi alla macchinetta del caffè per scambiarci delle idee informalmente, sono ancora complicate.

Dopo che la priorità è stata per mesi la salute fisica, e tuttora lo è, emerge oggi prepotente un’altra priorità: il benessere psicologico di chi lavora, stare bene, ritrovare l’energia e la motivazione, ritrovarsi, fare gruppo, condividere, superare l’isolamento in cui abbiamo lavorato per interi mesi.

L’ultimo episodio di Job Trends, il mio podcast per Forbes Italia, è dedicato a un management tip che ritengo fondamentale oggi per i manager: pensare al benessere delle loro persone. Quello che a fine 2019, quando pubblicai il mio Lessico della felicità, era un semplice nice to have, ora è un must have assoluto, a mio avviso.

È necessaria infatti una grande attenzione al benessere delle persone, e alla loro felicità. Le aziende più attente coi loro interventi di formazione e coaching stanno pensando al benessere delle persone nei prossimi mesi come a una chiave strategica della ripresa. Il rischio, facendo finta di nulla, è di avere risorse e team demotivati e con poca lucidità lavorativa. L’ultima cosa di cui hanno bisogno le nostre aziende, e la nostra economia, per riprendersi.

 

Tutte le puntate di Forbes Job Trends:

Ascolta e scarica Job Trends, il podcast di Roberto D’Incau, su Forbes.it nella sezione dedicata ai podcast, ma anche su Spreaker, Spotify, Apple Podcast e Google Podcast.

Podcast 25 Maggio, 2020 @ 2:57

Luci e ombre della rivoluzione smart working – PODCAST

di Roberto D’Incau

Staff

Headhunter e business coach.Leggi di più dell'autore
chiudi

La crisi del Covid-19 ha messo l’Italia di fronte alla necessità di utilizzare massicciamente lo smartworking, un fatto che ha avuto un impatto molto forte su tutti noi, semplicemente perché non ci eravamo affatto abituati. Solo poche centinaia di migliaia di italiani infatti ricorrevano abitualmente allo smartworking prima, con un approccio quasi “sperimentale” per lo più, tranne poche grandi aziende.

Qual è il bilancio di questa vera e propria rivoluzione? Molto positivo, ci tengo a dirlo. Passato il primo momento di smarrimento ci siamo resi conto tutti, aziende e lavoratori, dei benefici di questo nuovo modo di lavorare, che non implica solo l’adozione di nuove tecnologie e di digitalizzazione spinta, ma anche e soprattutto un rinnovamento culturale e un nuovo concetto di leadership e di misurazione dei risultati del proprio lavoro, non più legato e “certificato” dalla mera presenza in ufficio.

Come tutte le rivoluzioni, però, c’è anche un’altra faccia della medaglia, diciamo degli aspetti che vanno meglio messi a punto nei prossimi mesi: vediamone insieme alcuni.

Lavorare da casa, in appartamenti di dimensioni ristrette, con la presenza del partner e dei figli, non è proprio semplicissimo: seguire le riunioni e al tempo stesso seguire i compiti dei figli, armonizzare la propria agenda lavorativa con quella del partner non è facile, ha messo a dura prova le ottime doti di organizzazione e la resilienza dei lavoratori italiani. In particolare, va detto, delle donne italiane, cui ancora oggi purtroppo spetta una fetta più importante delle responsabilità di gestione famigliare rispetto agli uomini. Lo smartworking in questi casi ha creato uno stress addizionale.

Work life balance. Mi sono sentito dire spesso in questo periodo che lo smartworking ammazza il work life balance; chi lavora da casa lamenta che si mette al desk la mattina presto, e finisce la sera tardi. Inoltre, a volte i capi non capiscono che ci sono delle esigenze famigliari precise, esempio i pasti alle 13, o alle 20, e la vita lavorativa straborda in quella famigliare, problematizzando il tutto. Servono dei paletti, e un’ottima capacità di time management.

Lavoratori LGBT. Come sappiamo, in Italia le persone che in ufficio fanno un chiaro coming out sul proprio orientamento sessuale sono ancora una minoranza, peraltro per motivi del tutto legittimi dato il livello di omofobia (dichiarata o inconscia) che ancora resiste nel nostro Paese. Lo smartworking – con il “rischio” che i colleghi vedano durante una riunione online spuntare il proprio compagno/compagna, di cui non si è mai parlato in ufficio – ha creato vari problemi a livelli di privacy ai lavoratori LGBT. Lunga ahimè è ancora la strada dell’inclusione in Italia, e questa ne è una delle facce.

In conclusione, non stupisce che meno del 40% dei manager e delle manager italiani si senta più produttivo con lo smartworking: non è poco, certo, ma vanno create le basi per una ottimizzazione del suo uso, laddove un investimento tecnologico adeguato è la condizione necessaria ma non sufficiente. La tecnologia, se si inserisce in una cultura del lavoro “vecchia”, rischia di essere sottoutilizzata, e in modo solo cosmetico non sostanziale: è l’uso armonioso di tecnologia e di una nuova cultura del lavoro che farà la vera differenza nel futuro prossimo.

Ascolta e scarica Job Trends, il podcast di Roberto D’Incau, su Forbes.it nella sezione dedicata ai podcast, ma anche su Spreaker, Spotify, Apple Podcast e Google Podcast.

 

Tutte le puntate di Forbes Job Trends:

 

Business 20 Aprile, 2020 @ 2:59

Coronavirus, quali competenze per i leader nella fase 2 della crisi – PODCAST

di Roberto D’Incau

Staff

Headhunter e business coach.Leggi di più dell'autore
chiudi

L’Italia si sta avviando verso la fase 2 della crisi del coronavirus ed è il momento di guardare avanti, sperando che i dati della pandemia ci confortino via via sempre di più.

Ed è giunto anche il momento di cominciare a ragionare su quali competenze saranno necessarie in questa nuova fase per le aziende italiane, dove una nuova leadership sarà quanto mai necessaria per riportare il tutto, si spera il prima possibile, verso una “nuova normalità”.

Come dovrà essere, quindi, la leadership manageriale nella fase 2 della crisi?

1. Ci sarà bisogno di una leadership più risonante, più empatica, in cui le persone dei team che hanno lavorato in smartworking, spesso per la prima volta nella loro vita, si sentano accolte: il momento sarà ancora molto difficile, per questo la risonanza sarà importantissima. Non si può “bluffare” in questa fase: chi ha l’autorevolezza della sua leadership, e anche la forza dell’empatia, verrà seguito, gli altri molto meno.

2. La capacità di guardare avanti: essere in grado di prevedere e non solo di agire; la visione strategica del business, se necessario di ripensarlo e rimodularlo (ad esempio con la digitalizzazione, ma non solo), sarà fondamentale. Sarà davvero importante la capacità di guardare al futuro, con business idea nuove, che partano dal passato ma con paradigmi nuovi.

3. Come si prendono le decisioni: un eccesso di emotività non servirà a nessuno, servirà invece una valutazione attenta, previsiva. Si tratterà di analizzare, di valutare, di vivere l’incertezza ma anche al tempo stesso di prendere decisioni ponderate, non eccessivamente emotive.

4. Una grande condivisione e trasparenza con le persone: sharing is caring, le persone dovranno sentirsi il più possibile coinvolte e responsabilizzate nelle decisioni, con una adesione non solo razionale ma anche emotiva.

5. Servirà, infine, una resilienza manageriale ancora più forte: questa crisi Coronavirus è stata un vero e proprio tsunami, ci ha spiazzati tutti, inutile negarlo. Posto la resilienza è la capacità di un manager di affrontare e superare un periodo traumatico e difficile, ne servirà moltissima ai manager italiani: solo con la forza dell’ottimismo, temprato da una lettura attenta della nuova realtà, e con people management skill ancora più forti, le aziende ne verranno fuori il prima possibile.

Ascolta Job Trends, il podcast di Roberto D’Incau, su Forbes.it nella sezione dedicata ai podcast, ma anche su Spreaker, Spotify, Apple Podcast e Google Podcast.

 

Tutte le puntate di Forbes Job Trends:

 

Podcast 17 Febbraio, 2020 @ 3:00

I 5 trend del recruitment nel 2020

di Roberto D’Incau

Staff

Headhunter e business coach.Leggi di più dell'autore
chiudi

La capacità di reclutare le risorse giuste è una delle competenze più importanti per un manager. Avere accanto a sé le persone più adatte al proprio gruppo di lavoro, si sa, è davvero strategico. Anche perché senza il team giusto non si va da nessuna parte. Dunque cosa c’è di nuovo nel 2020 per quanto riguarda le tendenze in ambito recruitment? Ho identificato cinque trend, cinque trend di cui vi parlo anche nel nuovo episodio del podcast Job Trends che qui potete ascoltare. Ecco quali sono i 5 trend del recruitment nel 2020:

1. Finora si è reclutato riservando attenzione massima alle performance, agli achievement: motivo per cui gli hard skill sono spesso percepite come le più importanti in un processo di selezione. Un altro grande fattore, altrettanto importante, è il “fit culturale”, ossia quella sintonia che ci deve essere tra i valori di cui è portatrice l’azienda e quelli di cui è portatore il candidato: un fattore che, come sappiamo bene noi headhunter, non va mai sottovalutato, perché ci può essere un candidato eccellente che semplicemente non “fitta” in una determinata azienda. Il 2020 è invece, finalmente, l’anno dei soft skill, degli skill sociali ed emozionali, che sono i veri fattori chiave del successo del recruitment di una persona e anche del suo successo professionale in una certa azienda, soprattutto nel medio lungo periodo. Massima attenzione pertanto ai soft skill.

2. L’importanza della candidate experience: è fondamentale, per attrarre i talenti migliori, i più adatti alla nostra azienda, offrire una candidate experience assolutamente coerente, che parte con una comunicazione adeguata dei valori dell’azienda, passa attraverso un processo di recruitment il più possibile consonante con quello che l’azienda è e vuole essere. La candidate experience parte nel momento in cui un candidato viene a sapere di una posizione aperta, procede nei contatti con il recruiter (o con la società di selezione), e arriva fino alla fine del processo, quando il processo di selezione si chiude con una assunzione o con l’abbandono del processo stesso. Una candidate experience negativa in qualche suo elemento non è da sottovalutare, può danneggiare la reputazione dell’azienda, soprattutto se reiterata nel tempo.

3. La tecnologia – così come l’intelligenza artificiale di cui si parla molto ma che ancora non è pienamente entrata nel processo di recuitment, soprattutto ad alti livelli – può aiutare a risolvere un problema che dura da diverso tempo: la tendenza dei manager di volere intorno a se persone identiche a quello che sono loro, perpetrando dei bias di selezione che portano a team di lavoro omogenei, in cui la diversità, che invece è un fattore chiave dell’innovazione, è poco presente. Il “blind recruitment”, in cui prima del processo di selezione si arriva a una scelta dei cv senza bias (pre-giudizi), può essere molto utile.

4. La gig economy, definita impropriamente l’economia dei lavoretti: si va verso la creazione di una specifica categoria di lavoratori, dei freelance che vanno a porsi tra le aziende e i lavoratori a contratto fisso. E’ un’area soggetta a normazione, come sappiamo. Quello che è certo è che alcune professioni, soprattutto creative, non sono adatte a un contratto fisso, e il recruitment ne deve tenere conto. Insomma, anche noi recruiter ci occuperemo sempre più di reclutare anche freelance, non solo persone con contratto a tempo indeterminato, e anche per profili alti.

5. Employer branding sui social media: l’employer branding non è un concetto nuovo, come sappiamo si tratta della creazione della reputazione che un’azienda si costruisce come datore di lavoro. L’employer branding sui social media, dove le persone spendono parecchio tempo ogni giorno, è sempre di più un ottimo modo per fare dell’employer branding proattivo. La cultura di un’azienda, non dimentichiamolo, è uno dei motivi principali per cui un candidato sceglie un’azienda piuttosto che un’altra, al netto di posizione offerta e package. Soprattutto i giovani sono molto attenti a questo tema; per esempio, mi è capitato di sentire dire: “non vado in quella azienda perché c’è un’atmosfera troppo competitiva”; o ancora: “l’azienda xy non permette un buon work life balance”. Temi soft ancora una volta, da non sottovalutare affatto se si vuole portare a bordo le risorse migliori. L’employer branding sui social può essere utile, soprattutto quando corrisponde a verità.

 

Ascolta Job Trends, il podcast di Roberto D’Incau, su Forbes.it nella sezione dedicata ai podcast, ma anche su Spreaker, Spotify, Apple Podcast e Google Podcast.

 

Tutte le puntate di Forbes Job Trends: