Articolo tratto dal numero di settembre di Forbes
La scelta di una guida illuminata può fare la differenza tra il successo o meno di un’azienda. Basti pensare a cosa ha rappresentato Sergio Marchionne per la Fiat. Società come Ward Howell sono specializzate nella executive search, ovvero la ricerca di top manager per le aziende. “Non esiste un candidato buono per tutte le stagioni”, spiega a Forbes Luigi Mancioppi, presidente di Ward Howell Italy (Whi), “deve avere competenze specifiche del settore e doti relazionali legate ai valori dell’azienda. Noi esistiamo per valutare questo mix di fattori, ed è uno dei motivi per cui Linkedin non ha ancora eliminato il mestiere di cacciatore di teste”.
La storia di Ward Howell, fondata dall’ex capo dell’executive search practice di McKinsey, Henry Wardwell Howell, inizia nel lontano 1951 a New York. L’espansione internazionale prende forma dal primo ufficio istituito a Londra nel 1968. Oggi la società ha 28 sedi in tutto il mondo. La prima domanda, che sorge spontanea, è capire se ci sia una qualche differenza tra i ceo di diverse nazionalità: “Le differenze esistono”, risponde Marco Saltalamacchia, associate partner di Whi, che ha lavorato con tante realtà internazionali, “ma più si sale di livello, più le caratteristiche nazionali sfumano. Sono manager cresciuti in società globali, magari con 20 anni di esperienza, e hanno senz’altro imparato a gestire le differenze culturali. Il vero leader moderno è in grado di valorizzare al meglio la diversità”.
Ward Howell oltre ai researcher locali ha ben tre centri di ricerca globali che monitorano costantemente i mercati: uno in Pakistan, per l’Asia, uno in Germania, per Europa, Medio Oriente e Africa e uno negli Stati Uniti per le Americhe. “La nostra attività principale, l’executive search”, conferma Marcello Marcellini, partner di Whi, “consiste nell’identificare la migliore persona, dopo aver condiviso con l’azienda gli obiettivi da perseguire. Noi ci occupiamo di raccogliere, validare e valutare le caratteristiche umane e di leadership dei candidati”.
I centri di ricerca hanno come compito quello di effettuare una mappatura dell’industria. L’attività di esplorazione passa attraverso il setaccio di social network come Linkedin, telefonate ai potenziali candidati, screening dei concorrenti. Una volta individuati i candidati, si passa alla fase delle interviste: “È importante arrivare a un buon grado di conoscenza”, spiega Vito Gioia, amministratore delegato di Whi, “le interviste sono molto variabili. Non durano mai meno di un’ora fino a un massimo di tre ore. In tanti anni di carriera ho selezionato centinaia di persone per vari ruoli e in diversi mercati. Questo mi ha permesso di allenare l’occhio: a un certo punto arrivi a capire rapidamente una persona e il suo carattere. In questi colloqui, di solito, si arriva a conoscere l’80% della persona”.
“Le qualità più ricercate? Diciamo che in genere sono apprezzate la socialità e l’attitudine a lavorare in gruppo. Un altro elemento importante è la mobilità, che nelle multinazionali significa la disponibilità a seguire l’azienda in altri luoghi o mercati”. In base a quello che emerge dall’intervista, si passa poi a un check delle affermazioni che sono state fatte. “Il mercato del top management è piccolo e ci si conosce tutti, quindi è difficile che uno dica cose non vere. In genere, comunque, chiediamo di fornire delle referenze ai capi con cui ha lavorato”.
Sebbene i social orientino molti aspetti della vita, un profilo ben fatto non basta ad attrarre l’attenzione degli head hunter: “Noi guardiamo principalmente i social professionali. Penso però che siano un’arma a doppio taglio: chi ha profili con molte informazioni, paradossalmente, si espone a dei rischi, mentre chi condivide di meno ci obbliga a fare maggiori esplorazioni in fase di colloquio. Non c’è una strategia giusta: nessuno viene escluso perché non si fa notare. La nostra selezione avviene per parametri oggettivi, non in base a un profilo sui social”.
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