Modello ibrido sì o modello ibrido no? Per gli esperti di PageGroup, firm internazionale di reclutamento per il mondo del lavoro, la risposta è sì, ma ci vogliono delle regole e un reciproco rapporto di fiducia tra datore di lavoro e dipendente.
La cosiddetta nuova normalità che si va delineando – che PageGroup ha approfondito in un ebook dedicato – offre ai responsabili delle risorse umane alcuni elementi ideali per favorire un clima migliore e più produttivo negli ambienti di lavoro, e anche per approntare delle nuove e vincenti strategie di recruiting, volte ad indentificare i migliori talenti nel mercato del lavoro già pronti per le nuove realtà. In questo contesto, per PageGroup la capacità di adattarsi unita al coraggio di cambiare mentalità, direzione e cultura possono risultare fondamentali per mettere a punto modelli di lavoro ibrido volti ad accrescere l’autonomia e il benessere dei dipendenti, tra quelli già in organico e quelli futuri.
Modello ibrido, le chiavi sono fiducia e flessibilità
Per quanto concerne il tema della fiducia, il successo per l’instaurazione di un modello ibrido dipende da diversi fattori. In primis, dalla capacità di entrambe le parti – datore di lavoro e dipendente – di prefissarsi obiettivi realistici. Bisogna inoltre saper invertire la rotta in caso di eventuali disfunzioni nei processi. E chiarire, sin dalla pubblicazione di un annuncio di lavoro, le aspettative e gli obiettivi: per coltivare relazioni a lungo termine è importante costruire un circolo virtuoso di fiducia e trasparenza fin dalla prima impressione.
Riguardo alla flessibilità, invece, essa è diventata la modalità predefinita di lavorare in tutto il mondo. Concedere flessibilità ai propri dipendenti porta a un miglioramento generale del benessere e della produttività, alla creazione di una nuova forza lavoro più diversificata, maggiore fiducia, miglioramento della fidelizzazione e mantenimento dei professionisti migliori. Ma anche a minore propensione dei dipendenti a prendere giorni di malattia per circostanze impreviste o impegni personali, a svolgere più lavoro in meno tempo, a colmare il divario di genere: le donne continuano a essere in minoranza tra i direttori, i presidenti dei consigli di amministrazione e gli amministratori delegati, ma questo tipo di opzione può alleviare la pressione di molte madri lavoratrici che in particolar modo durante il lockdown si sono fatte carico della cura dei figli e della didattica a distanza.
Flessibilità del lavoro: attenzione all’esaurimento digitale
Affinché la flessibilità non si trasformi in confusione però è indispensabile fissare per iscritto alcune semplici regole per regolamentare il remote working alla pari del lavoro in ufficio. Per gli esperti di PageGroup è infatti necessario definire: i giorni e gli orari nei quali è necessario che i lavoratori siano presenti in ufficio, le aspettative rispetto ai tempi di attesa per una risposta, se bisogna accendere o meno la videocamera durante un meeting, quando si deve utilizzare la messaggistica istantanea invece che le email.
Una buona comunicazione è fondamentale altresì per limitare la pressione: per esempio, Bloomberg ha riportato che i telelavoratori hanno visto aumentare la loro giornata lavorativa a più di 2,5 ore a causa della volontà di dimostrarsi sempre disponibili. Questo fattore può provocare il cosiddetto esaurimento digitale che andrebbe a cancellare i benefici del lavoro flessibile. Sarebbe invece auspicabile esortare i dipendenti ad anteporre il proprio benessere aiutandoli con piccoli cambiamenti. Tra questi, esortare l’organizzazione di riunioni solo audio così che nel frattempo possano dedicarsi ad altre attività, come camminare. Prendersi pause regolari per fare esercizio fisico, concedersi altre pause per recuperare le energie, creare una cultura dell’attenzione per assicurarsi che ogni singolo dipendente abbia tutto ciò di cui necessita e, infine, comprendere a fondo cosa per il singolo funziona o meno.
Il lavoro da remoto e il problema del declino delle micro-interazioni
La produttività del remote working dipende, quindi, dalla fiducia reciproca che deriva a sua volta dalla trasparenza. I leader devono imparare a: valutare meglio la produttività, concentrarsi sui risultati, fornire feedback volti a onorare e riconoscere i successi.
La nuova normalità dovrebbe coincidere con la promulgazione di una cultura aziendale dinamica che si avvale di professionisti i quali, grazie all’empatia e a grandi doti comunicative, sapranno mantenere vividi i valori aziendali e il senso di appartenenza.
Sempre in questo ambito, secondo il sondaggio Candidate Pulse del 2020, anche senza le restrizioni del lockdown in atto, il 62% dei dipendenti dichiara di voler lavorare da casa più di prima, ma l’aumento del remote working sta portando al declino delle micro-interazioni in ufficio, rendendo inevitabili i cambiamenti nella cultura aziendale. Tuttavia, il passaggio a un modello ibrido non significa che i datori di lavoro debbano rinunciare a questo importantissimo aspetto della cultura aziendale, ma costruire una cultura inclusiva capace di mettere in connessione il mondo online e quello offline è la loro nuova priorità che possono raggiungere utilizzando l’empatia, la comunicazione e la trasparenza.
Come liberare il potenziale dal salotto di casa
La maggior parte dei dirigenti trova difficile creare e costruire la cultura a distanza. I leader devono avere fiducia nel personale per responsabilizzarlo. Devono trasmettere energia ed entusiasmo per liberare il potenziale dal salotto di casa.
Stabilire abitudini e rituali sociali sul luogo di lavoro digitale può aiutare a rafforzare i legami tra i team remoti: i dirigenti possono tenere regolarmente chiamate con i collaboratori per costruire relazioni oneste e discutere risultati e ostacoli in dettaglio, sfruttare le piattaforme interne e le intranet per mantenere la conversazione fluida, si possono incoraggiare i dipendenti a stringere legami attraverso i canali digitali: i team hanno la possibilità darsi appuntamento per una pausa caffè virtuale settimanale o programmare del tempo extra dopo le riunioni di lavoro online per chiacchierare in modo informale. Può essere utile stabilire canali di comunicazione per dar voce ad ogni lavoratore: segnalare casi di discriminazione o molestie, comunicare le proprie preoccupazioni.
Infine, un ambiente di lavoro ibrido può essere sinonimo di professionalità e inclusione: i responsabili delle assunzioni dovrebbero sfruttare al massimo la flessibilità di oggi per reclutare una forza lavoro diversificata che abbracci diversi generi, etnie, età e background. È stato dimostrato da tempo che la diversità migliora l’innovazione aziendale e la capacità di risolvere i problemi e risulta ulteriormente sostanziale per l’impegno dei dipendenti e la brand reputation del datore di lavoro. L’inclusività dovrebbe esserci anche nelle alte sfere dirigenziali poiché i diversi leader sono più inclini a sostenere pratiche inclusive ed eque.
Trasparenza, flessibilità, empatia e una buona comunicazione si rivelano quindi elementi essenziali per stare al passo con la nuova normalità e rendere la propria azienda una vera e propria oasi dei professionisti.
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