Reverse mentoring: quando il divario generazionale può diventare un’opportunità per l’azienda

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“Nell’ottica degli obiettivi finali di business le persone di ogni organizzazione devono collaborare, non semplicemente ‘convivere’. Questa situazione comporta un impatto notevole sulle organizzazioni: la sfida è proprio lo scambio virtuoso tra la nuova generazione e la generazione detentrice dell’esperienza sul campo”.

Ne è convinto Giuseppe Arena, general manager di Mölnlycke Italia, azienda leader nelle soluzioni mediche, nata nel 1849 nella cittadina Mölnlycke, a breve distanza da Gothenburg (Svezia), la città in cui ha sede tuttora. La società, presente in 14 paesi in giro per il mondo, dal 1985 è anche in Italia, dove vanta 70 dipendenti e un fatturato di 60 milioni di euro. 

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L’opportunità del divario generazionale

Secondo Arena, bisogna ribaltare la prospettiva sul divario generazione in azienda, che anziché come un limite o un rischio, può essere visto come un’opportunità. Purché ci sia una base di valori condivisi, a partire dal rispetto e dalla stima, che sono “alla base di qualsiasi rapporto umano, soprattutto se è professionale. Sono valori fondamentali che bisogna trasmettere sia a chi è più giovane sia a chi è più esperto”.

Entrambe le generazioni sono poi chiamate a “essere sempre più flessibili, disponibili ai cambiamenti per valorizzare i diversi momenti della propria vita professionale”, suggerisce Arena. Inoltre, gioca un ruolo-chiave nello scambio fra generazioni. “Il principio dell’arricchimento reciproco nella convivenza tra generazioni diverse: alcuni saranno più propensi a portare la loro esperienza, altri nuove competenze”. Per esempio, in alcuni mestieri, i giovani si affacciano ora sul mercato del lavoro con competenze forti e molto apprezzate, in particolare nel campo digitale e della comunicazione e della gestione dei dati.

Il nuovo modello di leadership

Inoltre, le nuove leve hanno un forte desiderio di autonomia, una mente aperta, un forte spirito di squadra, una gerarchia minima. Ciò li porta a sfidare le modalità operative esistenti, richiedendo più agilità, flessibilità e cooperazione. Secondo Arena, i giovani stanno iniziando a tracciare i contorni di un nuovo modello di leadership, basato sulla fiducia, sull’empowerment e sulla trasparenza.

Dal canto loro, i dipendenti senior invece nell’ultima parte della loro carriera sono chiamati a trasformarsi in coach. “I senior hanno un patrimonio di conoscenze e know-how preziosissimo per l’azienda, che sarebbe utile poter trasmettere alle nuove generazioni. La loro nuova sfida per continuare a crescere in azienda è quindi quella di diventare coach di un team, di far emergere il talento, far esprimere al meglio il potenziale delle persone e ottimizzare la performance”, spiega Arena. Anche l’azienda naturalmente deve fare la sua parte. “La sfida maggiore per le imprese è gestire l’assessment delle competenze da valorizzare di fronte dei cambiamenti organizzativi”.

Giuseppe Arena, general manager di Mölnlycke Italia
Giuseppe Arena, general manager di Mölnlycke Italia

L’evoluzione dell’azienda nel reverse mentoring

A suo avviso, i fattori su cui puntare sono: promuovere il benessere, la qualità della vita e il clima positivo all’interno dell’azienda, supportare le necessità individuali, favorire, ove possibile, flessibilità e soluzioni personalizzate, anche per evitare cali di impegno e demotivazione, utilizzare il know-how individuale per progetti di mentoring, affiancamento, tutoring, ecc. Facilitare e stimolare la generazione di idee dell’uno e dell’altro affinché l’azienda cresca e si evolva”.

In tal senso, si sta evolvendo anche Mölnlycke Italia. L’azienda infatti attualmente sta sperimentando al suo interno un metodo simile al reverse mentoring, ossia un’iniziativa inter-generazionale dove i ruoli di mentor e mentee sono fluidi perché entrambi i partecipanti possono essere sia l’uno che l’altro ruolo, in quanto si guidano reciprocamente secondo le proprie capacità. Concretamente, in Mölnlycke Italia le figure junior condividono, per esempio, le proprie conoscenze rispetto al mondo social e digital. Mentre i senior insegnano loro come leggere il contesto organizzativo dell’azienda.

“Siamo convinti che questo tipo di avvicinamento generazionale possa contribuire a trasferire competenze ed esperienze nel lungo periodo. Il contatto con i giovani e la diversità è fonte di arricchimento e forza a stare fuori dalla propria zona di agio quindi a migliorarsi. La diversità generazionale non è quindi più rimandabile, perché il futuro è già in atto. E se ben gestito, è destinato ad arricchire l’azienda nel suo complesso”, conclude Arena.

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