Usare lo schwa, gli asterischi o la X per non fare differenze di genere e essere il più inclusivi possibili? O rifarsi all’italiano che ha sempre accettato la versione “maschile” delle parole e lo fa ancor di più nel mondo del lavoro? Per chi si occupa di marketing e comunicazione in un’azienda, ma anche di recruiting, branding, customer care, ecc.. è un tema molto importante che va affrontato. Il linguaggio e la scrittura inclusiva e accessibile infatti servono non solo per comunicare al meglio ma per riconoscere stereotipi e pregiudizi, rappresentare le identità di genere (o quantomeno rendersene conto), le disabilità, le discriminazioni legate all’età, alle condizioni socioeconomiche, al colore della pelle ecc..
Di questo e parliamo con Alice Orrù, copywriter e traduttrice tecnica specializzata in linguaggi inclusivi e accessibilità web e Valentina Di Michele, pioniera dell’UX microcopy in Italia (microtesti che considerano l’esperienza dell’utente) che, insieme ad Andrea Fiacchi, psicologo cognitivista e service designer, hanno scritto il libro ‘Scrivi e lascia vivere‘ edito da Flaco Edizioni Group.
Cosa si intende oggi per linguaggio inclusivo? Nel vostro libro dite spesso che si riduce al cosiddetto maschile sovraesteso (ossia utilizzato in ogni contesto indipendentemente dalle identità di genere) tipico della lingua italiana. C’è invece altro?
Alice: “Sarebbe più corretto parlare di linguaggi inclusivi, al plurale, proprio per uscire dalla dicotomia tipica del dibattito italiano. Possiamo dire che i linguaggi inclusivi sono da associare al concetto di libertà, all’utilizzo di parole libere da stereotipi e opinioni pregiudizievoli nei confronti di determinate persone. Possono quindi riguardare le tematiche di genere, la disabilità, la pluralità culturale, etnica, solo per dirne alcune”.
E cosa significa per un’azienda puntare sull’inclusività? E perché è importante?
Valentina: “Le aziende oggi si trovano di fronte a un momento di grande complessità e di passaggio, caratterizzato da una forte digitalizzazione ma anche dalla multiculturalità. Inoltre, si trovano ad affrontare più livelli generazionali in contemporanea, una quantità di esperienze diverse e allo stesso tempo devono allargare il proprio sguardo al panorama internazionale. Se un’azienda perde competitività quando si parla troppo addosso, portare esperienze diverse, età diverse, classi sociali diverse vuol dire cominciare ad avere un livello di competitività più alto perché un prodotto o un servizio si arricchiscono di progettualità diverse. Le aziende anglosassoni interessate alle politiche inclusive hanno ottenuto diversi vantaggi competitivi”.
Quali sono le forme più abusate legate all’identità di genere e come le aziende possono comportarsi per evitare discriminazioni? Potete fare degli esempi?
Alice: “Ci sono diverse forme che portano avanti le discriminazioni di genere a partire da come rendiamo binaria (ossia classificando sesso e genere in due forme mutualmente esclusive di mascolino e femmineo, ndr) la nostra comunicazione sia quando parliamo di prodotti che di servizi, ma anche riferendoci ai media stessi. Quando un giornale dice ‘Una donna ha fatto questa cosa’ o quando si ricalca il suo genere a partire dai titoli si rischia di portare avanti delle storture nella narrazione o, di contro, rendere invisibile questa persona. Si parla infatti di dissimmetrie grammaticali e semantiche. Le prime sono delle discriminazioni a livello di struttura della lingua. Per fare un esempio: usare l’articolo di fronte ai cognomi femminili (la Meloni, la Murgia, ecc…) o parlare di diritti dell’uomo in senso generico anziché dire diritti umani”.
In effetti capita spesso… e invece cosa sono le dissimetrie semantiche?
Alice: “Le dissimetrie semantiche riguardano invece gli usi discorsivi della nostra lingua quando si perpetuano sessismo e stereotipi di genere. Esempi possono essere il definire le donne con alcuni aggettivi in quanto donne, ossia materne, lunatiche, isteriche o chiamarle per nome mentre per gli uomini si usa il cognome. Questo è molto tipico della comunicazione cosiddetta mainstream. Altra cosa cui dobbiamo pensare è: come si parla invece di altre identità di genere che non si identificano né come uomo né come donna? In merito a questo c’è ancora molta incertezza, impreparazione o resistenza. E per le persone trans si riduce il tutto a quello che è il passaggio di sesso. Sono molto frequenti nella scrittura ma anche nella vita i casi di misgendering (forma di violenza attuabile attraverso il linguaggio, nel momento in cui ci si appella a una persona con articoli, desinenze o pronomi che non corrispondono alla sua identità di genere), dead name (vale a dire chiamare le persone trans come erano alla nascita) e così via. Un’azienda nella sua comunicazione deve prestare molta attenzione a questo”.
Valentina: “Vale anche nella fase di recruiting: molte aziende americane usano il cosiddetto blind recruiting ossia analizzano i curriculum che ricevono senza possibilità di identificazione. Si tratta di una selezione che non ha volto, sulla base di informazioni che non sono perfettamente identificabili e questo per evitare quel bias inconsapevole per cui la donna, per esempio, è meno credibile per alcune posizioni”.
La scrittura accessibile e inclusiva quindi ha importanza anche per il recruitment? Quanto conta scrivere gli annunci di lavoro tenendo a mente questi aspetti?
Alice: “Conta moltissimo. Una ricerca portata avanti da Textio, software di scrittura aumentata che usa l’Intelligenza Artificiale per analizzare gli annunci di lavoro mentre vengono scritti, ha permesso di fare numerosi test per capire come le parole che scegliamo hanno il potere ‘serpeggiante’ di filtrare automaticamente le candidature. Cosa significa? Che ci sono delle parole che associate semanticamente richiamano un universo maschile o femminile e possono creare un immaginario che non è quello che si vorrebbe prefigurare, allontanando così di fatto alcune persone potenzialmente interessanti e adatte a quel ruolo. Parole come comunità, predisposizione alla collaborazione e motivazione potrebbero attrarre di più le donne mentre altre come competizione, persuasione possono essere percepite in modo più ‘maschile’ e allontanare chi non si identifica in questo. Ho notato che succede spesso nel mondo tech: percepire un ambiente di lavoro poco accogliente, in cui forse non ci si riconoscerà, porta le persone a scartare automaticamente l’offerta di lavoro”.
Tornando invece all’uso dello schwa, degli asterischi, della X e altre forme per evitare le desinenze al maschile o al femminile ed essere il più inclusivi possibili, non si rischia di puntare su un tipo di comunicazione che allontana chi non conosce per niente tematiche di questo genere, chi ha un’età più alta o sta studiando la lingua italiana da poco? Inoltre, al momento attuale, tali scelte rischiano di limitare l’accessibilità di siti e portali online per esempio per i non vedenti…
Valentina: “L’uso dello schwa ha sicuramente il merito di parlare a un pubblico che non è binario e non si vede riconosciuto in nessun modo. La lingua italiana, però, ci dà la possibilità di trovare soluzioni che siano inclusive per chiunque. Per fare qualche esempio, come diciamo nel libro, si può parafrasare il maschile sovraesteso dicendo anziché ‘Benvenuto sul nostro sito’, ‘Ti diamo il benvenuto sul nostro sito’. Così come si può sfruttare la neutralità di alcune parole: in una frase come ‘È uno strumento molto utile per gli scrittori’, la parola scrittori si può sostituire con ‘per chi scrive’. Questo ci aiuta a pensare in maniera diversa anziché accontentarci della versione maschile”.
Alice: “Anche perché non basta usare lo schwa, anzi per molte aziende è come dire ‘Abbiamo questi valori, li mostriamo’, e l’impegno finisce lì. L’adottare certe soluzioni che aiutano le persone a sentirsi identificate deve comunque prevedere che avvenga in un contesto che sia il più ricettivo possibile. Puoi anche usare lo schwa ma se poi il contenuto che scrivi è razzista o sessista non sei andato molto oltre. L’inclusione deve essere la filosofia di fondo e sono determinati valori che devono guidare le aziende a creare degli ambienti più accoglienti e una comunicazione più rispettosa. Certo non si riesce a essere 100% inclusivi o accessibili. Le desinenze come lo schwa o gli asterischi non aiutano un lettore di schermo che non sa come intepretarle: spesso le salta o addirittura le pronuncia confondendo chi sta ascoltando e non può vedere”.
Le aziende non hanno a che fare solo con le diversità di genere, ma anche con quelle legate all’abilismo (nei confronti di persone disabili), all’ageismo (legate all’età) e alla povertà. Secondo voi oggi quanto vengono perpetrate e come evitarle?
Valentina: “La soluzione ideale sarebbe fare riferimento sempre alla persona e non alla sua disabilità, alla sua età, al genere e così via, cosa che nelle aziende non succede spesso. Si tende infatti a portare avanti un modello mentale che si chiude nelle proprie esperienze. Vale in qualsiasi ambito. Diciamo la ragazzetta per indicare una persona con un’età bassa o identifichiamo una persona come il vecchietto di turno così come, quando in un annuncio, si punta sull’esperienza che viene quantificata in un tot di anni in una determinata posizione. In quest’ultimo caso portiamo avanti un bias secondo cui sono gli anni che fanno la differenza e non quello che la persona ha avuto modo di sperimentare. Invece quello che dovremmo fare è usare un linguaggio person-first rispetto all’identity first. Anziché dire un sordo o una sorda, meglio dire persona sorda o persona con sordità: in questo modo si evita di puntare sul tipo di disabilità e di ritenerla una caratteristica specifica e unica della persona. Per quel che riguarda l’età, invece, è un fenomeno naturale e bisogna evitare che sia uno stigma in un senso o nell’altro: giovane o anziano ci servono davvero nel contesto di cui parliamo o sono luoghi comuni? Il linguaggio che usiamo è importante perché ci mette di fronte a quello che è il nostro modo di pensare, pertanto dobbiamo fare delle scelte che non siano limitate o limitanti perché comportandosi così le aziende rischiano di perdere una quantità enorme di occasioni”.
Puntare sul linguaggio inclusivo come può quindi aiutare l’azienda? Quali benefici ha per il business?
Alice: “Ha benefici innumerevoli sia per i linguaggi testuali sia per la rappresentazione visiva. Migliorare la rappresentazione ha degli effetti di riconoscimento e autodeterminazione incredibili. Prendiamo Mercoledì della famiglia Addams: si tratta di un personaggio che non ha i caratteri tipici dell’eroina piacente eppure ha generato un consenso enorme in tante categorie di persone ‘outcast’, vale a dire che non si identificano in un posto in particolare o in un gruppo perché vengono rifiutate. Per un’azienda agire in tal senso vuol dire aumentare la predisposizione a essere considerata in maniera diversa. Che è quello che la gente al giorno d’oggi, e non solo la cosiddetta generazione Z, sta cercando sempre di più. Sono storie che vanno raccontate e, quando questo non avviene, forse l’azienda sta allontanando una fetta di potenziali clienti e acquirenti. Lavorare sui valori dell’inclusione infatti vuol dire far sentire le persone riconosciute nelle storie che raccontiamo. Storie che ovviamente possono raccontate solo da chi le ha vissute. Ecco perché è necessario un lavoro di ascolto, in particolare in una società escludente come la nostra che esclude le persone in base al genere, alla provenienza, al background, all’età ecc… Le persone oggi vogliono prima capire per comprare. E puntare sull’inclusione non vuol dire escludere gli altri, vuol dire arricchire la narrazione e per le aziende oggi è sempre più importante”.
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