Articolo tratto dal numero di marzo 2024 di Forbes Italia. Abbonati!
Dongpo Paper è un’azienda cinese con sede a Dongguan, fondata nel 1998, specializzata nella produzione di carta. Con oltre 100 dipendenti, recentemente ha attirato l’attenzione per la sua iniziativa legata al welfare aziendale. Secondo quanto riportato dal Guangzhou Daily, il proprietario Lin Zhiyong ha introdotto un sistema di incentivi basato sull’attività fisica dei dipendenti, offrendo loro bonus e sussidi finanziari in base ai chilometri percorsi ogni mese.
L’obiettivo di questa iniziativa è quello di promuovere uno stile di vita sano e migliorare la forma fisica dei dipendenti, per aumentare la produttività complessiva dell’azienda. Questo approccio sostituisce i tradizionali bonus annuali con una distribuzione mensile dei premi, calcolati in base all’attività fisica svolta dai dipendenti. L’accoglienza positiva da parte del personale dimostra che l’idea sta ottenendo successo: i dipendenti non solo apprezzano l’opportunità di praticare sport, ma sono anche soddisfatti di essere ricompensati per farlo.
Secondo quanto riportato dal Guangzhou Daily, completare 100 chilometri di corsa porterà a una percentuale di premio sullo stipendio mensile, mentre con 50 chilometri si riceverà una percentuale leggermente più bassa. Altri traguardi, come completare 6 mesi consecutivi con almeno 50 chilometri di corsa, garantiranno al dipendente un paio di scarpe da corsa in regalo.
Aumenta la produttività?
Questa politica di welfare aziendale, che è senza dubbio originale – e che potrebbe sfociare in una forma di controllo sociale, è un esempio di come sia in atto una tendenza emergente nel mondo corporate: un maggiore focus sul benessere personale e sull’equilibrio tra lavoro e vita privata. L’obiettivo? Secondo un’analisi del 2023 di Corporate Welfare Lab Sda Bocconi, il laboratorio di ricerca dedicato allo studio delle politiche e dei modelli di welfare aziendale, l’introduzione del welfare aziendale aumenta in misura considerevole la probabilità di conseguire un incremento dei ricavi superiore al 10%. Non solo: la presenza di piani di welfare efficaci può aumentare in modo significativo la probabilità che oltre il 10% dei dipendenti scelga di diventare genitore.
Se l’esempio dell’azienda cinese riguarda nello specifico gli aspetti della forma fisica dei dipendenti, le ricerche condotte da vari centri di studi indicano che i lavoratori, oltre alla retribuzione, desiderano avere più tempo per la loro vita privata, per la famiglia e per perseguire interessi personali.
Le priorità dei lavoratori
“È vero”, spiega Rossella Cappetta, professoressa associata del Dipartimento di management e tecnologia della Bocconi, “che per le persone il tempo e un migliore worklife balance sono diventati importanti. La ragione? Prima non c’erano”. Resta comunque centrale la retribuzione. “Secondo le ricerche del settore, i soldi restano comunque tra gli elementi più importanti per un lavoratore, ma ora sono diventati importanti insieme a tante altre cose”.
E il tempo libero, insieme al contenuto del lavoro, è una di queste. Un recente studio condotto da Pagegroup, che ha coinvolto 70mila professionisti a livello globale, conferma che il 70% dei partecipanti ritiene che l’equilibrio tra lavoro e vita privata sia cruciale per la soddisfazione professionale. Inoltre, la consapevolezza tra i lavoratori sta crescendo. Come si legge sull’ultimo Rapporto Censis-Eudaimon sul welfare aziendale, se nel 2018 solo il 19,6% conosceva bene il welfare, ora la percentuale è salita al 32,7%. E l’84,3% degli occupati lo vorrebbe potenziato.
Il premio diventa il tempo
A livello aziendale, questa tendenza si traduce in un ampliamento dei permessi retribuiti e in nuove politiche che favoriscono il benessere dei dipendenti. I lavoratori italiani di UniCredit, per esempio, avranno la possibilità di convertire l’importo dei bonus in tempo, fino a un massimo di cinque giornate all’anno. Engineering, società italiana costituita nel 1980 nel settore del software e servizi It, ha aumentato il numero di permessi per visite mediche e malattie dei figli, portandolo a 24 ore annue. Fater ha invece promosso un welfare vantaggioso per chi ha figli e agli operai over 50 offre tre giorni aggiuntivi di ferie, per mitigare l’impatto dei turni notturni. Anche Barilla, da gennaio, ha istituito 12 settimane di congedo retribuito per ogni genitore in tutto il mondo. Altre aziende, invece, hanno deciso di proseguire con il remote working e con la settimana lavorativa di quattro giorni. In Italia, ad adottare la settimana corta a parità di retribuzione finora sono state Intesa Sanpaolo, Lamborghini ed Essilor Luxottica. L’obiettivo? Rispondere alle richieste sempre più pressanti dei dipendenti e garantire il giusto equilibrio vita-lavoro.
I rischi
Esiste però un rischio nell’avvicinare la sfera della vita privata a quella lavorativa. “Per quanto riguarda il remote working, emergono delle criticità”, sottolinea ancora Cappetta. “Abbiamo portato il lavoro fuori dalle case delle persone perché le imprese erano comunità dove, oltre a lavorare, c’era la possibilità di formarsi e costruire relazioni sociali. Il rischio, viceversa, quando si porta a casa il lavoro, è che vengano penalizzati i caregiver con figli a carico o genitori anziani. Se per molti si tratta di maggiore conciliazione, in realtà è più corretto parlare di maggiore permeabilità tra vita privata e professionale. Il che può risultare un problema”.
L’altro rischio è quella legato alla ‘segregazione’ delle categorie lavorative. “Per tutti gli anni ‘70 e ‘80 sono stati costruiti uffici hr standardizzati e formalizzati perché fossero garanzia di equità di trattamento per le persone”, dice Cappetta. “Poi, in particolare negli ultimi anni, agli uffici hr si sono uniti gli uffici diversity & inclusion. L’idea è quella di ascoltare le preferenze e le storie personali e fornire leve di corporate welfare diverse per tutti. Questo apre a una sfida per le aziende: nel momento in cui andiamo a trattare le categorie di persone con strumenti diversi, il rischio è che si creino segregrazioni a discapito dell’equità”. Un esempio? “Può succedere che il remote working applicato in un’impresa sia più utilizzato dalle donne che dagli uomini, che a questo punto frequentano l’ufficio cinque giorni su cinque. Il rischio è quindi che questo strumento abbia un risvolto segregativo pericoloso”.
Insomma, il tema che sta diventando centrale per le aziende riguarda il rapporto tra welfare e storie personali. “Questi fattori”, conclude Cappetta, “mettono le aziende davanti a un interrogativo: come si fa a mettere insieme le storie delle persone con l’equità dei trattamenti?”.
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