Quali adempimenti devono essere messi in pratica dai datori di lavoro per garantire la sicurezza sui luoghi di lavoro? E come regolarsi per gli spostamenti casa-lavoro? Sono alcune delle domande che aziende e dipendenti si stanno rivolgendo in queste ore e a cui lo Studio Legale Fava & Associati, tra i più importanti studi legali in ambito giuslavoristico d’Italia, ha cercato di dare risposta con un documento. Lo riportiamo di seguito.
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Salute e sicurezza sul luogo di lavoro
- E’ necessario prevedere lo smart working per tutta la forza lavoro?
Ove compatibile con le mansioni, è senza dubbio preferibile intervenire quanto prima per garantire la continuità aziendale tramite la prestazione dei lavoratori in smart working da casa. Lo smart working, può, infatti, essere attivato con modalità semplificate senza l’accordo scritto tra datore e lavoratore con i soli oneri costituenti nell’invio della comunicazione agli enti attraverso il portale del Ministero del Lavoro e dell’invio al lavoratore dell’informativa inerente i rischi e la sicurezza sul lavoro.
- Ove non fosse possibile prevedere lo smart working (ad es. operai) cosa è possibile prevedere?
In assenza in azienda di un caso accertato di Covid-19 (in tal caso, invece, occorre seguire le indicazioni della autorità sanitarie competenti), sarà necessario implementare le misure di sicurezza consigliate da parte del medico competente. In via generale è consigliabile preparare un prontuario per la forza lavoro ove sono indicate le buone prassi igienico-sanitarie. Sarà, invece, necessario prevedere il rispetto nell’attività di lavoro delle distanze tra i singoli lavoratori, come poi, ad esempio, installare dispenser di liquido igienizzante all’interno dei locali aziendali.
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Gestione assenze
- Il dipendente assente poiché infetto da Coronavirus è in malattia?
Si, per il dipendente risultato positivo al Covid-19 è prevista la presentazione di un certificato medico di malattia che giustifichi la sua assenza.
- Ove il dipendente sia in auto quarantena volontaria a casa poiché potenzialmente contagiato o infetto, come si può gestire tale assenza.
Il DPCM approvato conferma ulteriormente che il dipendente assente, ma negativo al Covid-19 (e quindi non in malattia) può essere esonerato dal servizio in quarantena domestica attraverso lo strumento delle ferie concordate con il datore di lavoro. In alternativa o in aggiunta si potrà far fruire al dipendente le ore accumulate di permesso retribuito come da CCNL.
- Ove il dipendente non abbia arretrati di ferie o di permessi, come può essere gestita l’assenza?
In tal caso l’assenza dovrà essere gestita attraverso lo strumento dell’aspettativa retribuita. L’assenza dal lavoro, infatti, in tal caso sarebbe dovuta ad un provvedimento dell’autorità che obbliga il dipendente a rimanere presso il proprio domicilio. Non essendo, quindi, l’assenza dipendente dalla volontà del lavoratore gli sarebbe dovuta l’ordinaria retribuzione giornaliera.
- E’ possibile porre unilateralmente e forzatamente i dipendenti in ferie?
In linea di principio la disposizione unilaterale delle ferie forzate è permessa dai CCNL solo per i periodi di chiusura aziendale (cc.dd. ferie collettive). Ciononostante, il tenore letterale del DPCM 8.3.2020 parrebbe consentire un ricorso più incisivo all’istituto delle ferie per gestire l’emergenza lavorativa nel periodo di vigenza dello stesso. Si potrebbe, quindi, ipotizzare in questa fase emergenziale di poter legittimamente predisporre l’unilaterale godimento delle ferie per quei lavoratori che effettivamente abbiano giorni di ferie maturati e ancora non goduti.
- Nel caso in cui i dipendenti siano in quarantena domiciliare è prevista una qualche forma di sostegno al reddito degli stessi?
In caso di assenza di ferie o permessi da poter godere, è unicamente attivabile la Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria CIGO (solo per le aziende cui tale intervento salariale è legislativamente applicabile) Attualmente non è previsto alcun intervento specifico in deroga (ad esempio la CIGS) se non per le aree di cui alla zona rossa del DPCM del 1° marzo 2020, ovvero le aree di Codogno e gli altri comuni interessati.
- Se il dipendente ha paura del potenziale contagio in ufficio e si rifiuta di recarsi a lavoro?
In assenza di un provvedimento di quarantena volontaria/obbligatoria o di ulteriori provvedimenti delle pubbliche autorità, il lavoratore è in ogni caso tenuto a recarsi sul luogo di lavoro. L’eventuale assenza dovrebbe considerarsi come assenza ingiustificata. Ciononostante si rammenta che è sempre preferibile la concessione di forme alternative di lavoro che non prevedano la presenza in sede (quali il lavoro agile) ove tecnicamente e organizzativamente possibili.
- E’ utile implementare una sorta di turnazione a settimane dei dipendenti?
In linea generale i provvedimenti di tal genere devono essere analizzati da parte del medico competente. In ogni caso, visto il periodo di incubazione del virus attualmente stimato (14 giorni) non pare efficace un sistema di turnazione a base settimanale dei lavoratori. Tale turnazione, infatti, aumenterebbe il rischio di contagio attraverso l’assembramento presso il luogo di lavoro senza, dall’altra parte, costituire una valida forma di prevenzione.
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Controlli da parte del datore di lavoro
Come posso verificare che i lavoratori che si recano presso il luogo di lavoro non siano infetti?
Da un punto di vista generale i lavoratori infetti o che abbiamo potenzialmente contratto la malattia dovrebbero aver comunicato tale evenienza alle autorità sanitarie competenti ed essere oggetto di un provvedimento di quarantena domiciliare o ricovero. I lavoratori che ritengono di essere soggetti potenzialmente contagiati sono invitati da parte della autorità a porsi da subito in auto quarantena volontaria. E’ possibile gestire l’assenza di tali dipendenti attraverso lo strumento delle ferie o dei permessi o dei congedi retribuiti.
- Posso interdire l’accesso ai locali aziendali ad alcuni lavoratori perché ritenuti più a rischio?
No, il datore di lavoro non può sostituirsi alle autorità competenti circa la valutazione del grado di pericolosità o meno di contagio. Nell’ambito aziendale solo il medico competente potrebbe ritenere congruo effettuare delle visite mediche straordinarie. Ove all’esito delle stesse il lavoratore dovesse essere trovato con potenziali sintomi da Coronavirus allora il medico competente potrebbe emettere un giudizio di non idoneità all’impiego ed attivare i controlli medici per il tramite delle ASST competenti.
- E’ possibile verificare la temperatura dei dipendenti all’ingresso dei locali aziendali?
Sul punto si è recentemente espresso il Garante della Privacy che ha ricordato che i datori di lavoro devono astenersi da trattare i dati sanitari del proprio personale dipendente e che lo screening della situazione fisica è riservato alle autorità competenti ed alla Protezione Civile. Il datore di lavoro, quindi, non può effettuare o far effettuare dei controlli della temperatura sulla forza lavoro prima dell’ammissione presso i locai aziendali.
- Al fine di tutelare la salute dei dipendenti è possibile offrire agli stessi un controllo all’esterno dei locali aziendali da parte di personale medico-infermieristico?
Ove la sottoposizione al controllo sia volontaria e lo stesso non venga effettuato dal datore di lavoro, tale controllo/servizio è ammissibile. Il datore, infatti, non tratterebbe alcun dato sanitario dei propri dipendenti. In caso di eventuali sintomi febbrili o da contagio sarebbe direttamente il personale sanitario esterno all’azienda ad effettuare le dovute segnalazioni alle autorità sanitarie.
- E’ possibile verificare la temperatura dei visitatori o dei fornitori all’ingresso dei locali aziendali?
Anche in questo caso un tale trattamento di dati sarebbe in contrasto con quanto previsto dal Garante della Privacy. Un tale controllo sarebbe ammissibile ove fosse realizzato su base volontaria. Nel caso in cui, invece, il medico competente dovesse individuare che l’ingresso presso la sede aziendale di determinati fornitori (ad esempio i consulenti esterni che sostano per molte ore presso i locali a stretto contatto con la forza lavoro) possa comportare un deciso aumento del rischio di contagio, il datore potrebbe legittimamente inibire l’ingresso a tali fornitori.
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Spostamenti casa-lavoro e trasferte
- Per i residenti in Lombardia e nelle Provincie oggetto del DPCM dell’8 marzo 2020 è vietato recarsi al lavoro?
La tematica degli spostamenti all’interno della nuova zona arancione (nel frattempo diventata rossa al pari di tutto il Paese, ndr) o tra la stessa e l’esterno per motivi di lavoro è oggetto di diverse interpretazioni. Il DPCM fa salvi gli spostamenti per comprovate ragioni di lavoro. In linea generale, quindi, non dovrebbe essere interdetto il movimento ai lavoratori per recarsi presso la sede di lavoro. Tuttavia, potrà essere di volta in volta verificato che la ragione di lavoro sia “urgente” o quantomeno “comprovata”. È quindi consigliabile, almeno in questa fase, ottenere un documento scritto che attesti la necessità di recarsi a lavoro firmato dal datore da esibire in caso di eventuali controlli.
- Sono vietati gli spostamenti per motivi di lavoro da e per la zona arancione (nel frattempo diventata rossa al pari di tutto il Paese, ndr)?
In caso di soggetti non infetti, sulla base del DPCM emanato è possibile sia muoversi all’interno della zona, transitare attraverso la stessa o partire dalla stessa per recarsi all’esterno (e viceversa) ove ciò sia giustificato da una comprovata necessità di lavoro. In caso di eventuali controllo sarà necessario esplicare la ragione di lavoro. Eventualmente è preferibile avere documentazione cartacea che attesti la necessità di lavoro alla base dello spostamento.
- E’ consigliabile evitare di far accedere i dipendenti ai locali aziendali?
In linea di principio, nel caso in cui la presenza presso la sede sia necessaria è del tutto legittimo imporre al dipendente la presenza presso il luogo di lavoro. E’, tuttavia, il medico competente a poter valutare, insieme al RSPP ed al RLS se il tragitto casa-lavoro e l’assembramento unitamente ai colleghi può comportare un aumento ingiustificato del rischio per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro. Nel caso in cui siano disponibili strumenti tecnologici è consigliabile prevedere forme di lavoro a distanza.
- Quando la ragione di spostamento si possono ritenere “comprovate”?
Il testo del DPCM al riguardo non è chiaro se tali ragioni debbano essere necessarie ed urgenti o semplicemente debbano essere esistenti. E’ senza dubbio più semplice a contrario affermare quanto le ragioni di spostamento non sono presenti: ove sia disponibile una soluzione alternativa agli spostamenti da e per il proprio domicilio (ad esempio è possibile l’adozione dello smart working) le esigenze di spostamento potrebbero verosimilmente ritenersi non comprovate.
- Le trasferte possono essere effettuate?
Le trasferte dovrebbero essere quanto più possibile limitate. Ciononostante, le trasferte andrebbero trattate alla stregua di ogni altro spostamento per motivi di lavoro e quindi potrebbero essere ritenute legittime ove supportate da comprovate ragioni.
- Lo spostamento dei lavoratori transfrontalieri subisce limitazioni?
Secondo quanto precisato dal Ministero degli affari esteri e della cooperazione internazionale con la nota esplicativa al Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri dell’8 marzo 2020, i lavoratori transfrontalieri non subiscono limitazioni per lo spostamento da e verso il luogo di lavoro salvo, ovviamente, che non siano soggetti a quarantena o che siano positivi al virus. Pertanto, potranno quindi entrare e uscire dai territori interessati per raggiungere il posto di lavoro e tornare a casa. Gli interessati potranno comprovare il motivo lavorativo dello spostamento con qualsiasi mezzo, inclusa una dichiarazione che potrà essere resa alle forze di polizia in caso di eventuali controlli.
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