“Il management è l’arte di salire lungo la scala del successo. La leadership, invece, è l’arte di sapere se la scala è appoggiata al muro giusto”, diceva Stephen Covey. In effetti la funzione più importante di un leader è sviluppare un quadro chiaro e convincente del futuro e garantire l’impegno a tale idea. Il leader deve porsi tre domande per verificare la sua visione:
1) È questo il momento giusto?;
2) È questa la giusta direzione?;
3) Questi sono gli obiettivi giusti?
La visione del leader deve essere condivisa con il proprio team e averne il sostegno. Un leader costruttivo è orientato all’avanzamento e alla crescita. Occorre creare una visione nella mente e porsi l’obiettivo di raggiungerla pianificando una serie di sotto obiettivi pianificati in modo progressivo e razionale.
Ci sono però 5 cose che i leader non devono mai dire!
1) “Non posso farci niente”.
Hai mai chiamato un servizio clienti e hai sentito dire: “Mi dispiace, non posso fare nulla”. Frustrante, giusto? Questa frase insinuerà che non hai idee. Seguire qualcuno che non ha idee? I buoni dirigenti non sono mai a corto di idee; ci sono solo cose che non hanno ancora provato. Potresti sentirti frustrato e sentire che non puoi fare nulla al momento, ma se usi frequentemente questa frase, aspettati che la tua squadra si senta senza speranza e pessimista.
2) “Sempre” e “Mai”
Le frasi assolute sono pericolose nel linguaggio di un leader. Il vecchio detto “mai dire mai” è vero. Quando si tratta di guidare gli altri, ricorda che le persone hanno memorie lunghe e questi tipi di assoluti potrebbero tornare a perseguitarti. Più ridicolo è il tuo commento assoluto, più sarà ricordato!
3) “No, perché….”
Questa frase ti bolla come leader negativo, o peggio, come leader che non è aperto a nuove idee. Se ti ritrovi spesso a pensare o a dire: “Non possiamo farlo perché non si è mai visto in passato” o “No, perché abbiamo sempre fatto in questo modo …” ricorda che i collaboratori hanno difficoltà a seguire un leader negativo. Se uno dei tuoi membri del team offre una nuova idea, non ci vorranno molti “No, perché…” prima che questo smetta di riconoscere la tua leadership.
4) “Avete capito?”
Potresti cercare l’accordo o pensare di assicurarti chiarezza utilizzando questa frase, ma insinua che i tuoi collaboratori siano stupidi e che non capiscono. Non solo, ma questo tipo di frase suona solo come una ramanzina da genitori. Uno dei modi più rapidi per chiudere la porta della comunicazione è parlare a qualcuno in questo modo. Prova a immaginarti la resistenza quando assumi questo tipo di approccio. Sostituiscilo con: «Avete domande per dei chiarimenti?” o “Non sono sicuro di averlo spiegato correttamente. Cosa ne pensate?”
5) “Ma”
Ecco la cattiva “tecnica sandwich”. Un manager spesso ammorbidisce una critica partendo da un complimento, come ad esempio: “Mi piace molto il tuo lavoro, ma devi migliorare nel rispettare le scadenze”. Quando i tuoi impiegati si abituano con il tuo costante utilizzo di questo approccio sanno che c’è un ma arrivo. In realtà, potrebbero bypassare completamente il tuo complimento e iniziare a dubitare della tua sincerità. Il «ma» cancella quello che viene prima di lui! Vale in tutte le situazioni, anche personali. Usa la «e».
Le domande da porsi
Mentre lo scopo personale è trasformativo per i leader, lo scopo della squadra è essenziale per l’intera azienda. Una volta chiarito come il carisma del management faccia la differenza, occorre considerare di coinvolgere il team in un esercizio simile. Quando lo scopo di una squadra supporta la missione e la strategia dell’organizzazione, accadono grandi cose. Qual è lo scopo principale del team? Quali sono le differenze che distinguono il gruppo? Qual è il grande impatto, il grande servizio o la grande differenza che otterrete collettivamente? Perché questa squadra esiste? Immaginate una squadra di leader con le idee chiare sia sul loro scopo individuale che sul loro scopo collettivo. Questa potrebbe essere la tua squadra. Collega il tuo scopo individuale alla missione più ampia e scatenerai energia e impegno.
Definisci chiaramente le tue aspettative
Prima di poter sfruttare altri modi per migliorare la produttività del tuo team, devi assolutamente chiarire le tue aspettative. Quando le aspettative dei dipendenti vanno male, le conseguenze possono essere numerose ed estreme.
Alcuni membri del team potrebbero non essere all’altezza degli obiettivi di produttività semplicemente perché non sanno quali sono questi obiettivi. Non dare per scontato che lo facciano. Piuttosto, cerca di essere il più specifico possibile su ciò che dovrebbero fare, dagli obiettivi giornalieri a quelli mensili. L’importante è che questi obiettivi siano chiari. Rivedi queste cose con ogni membro del personale in modo che possano porre domande. Quindi, quando hai un documento finale che descrive ciò che devono fare, faglielo firmare.
Crea processi standard per i progetti
I progetti sono investimenti importanti nella produttività del tuo team. Non vuoi che le persone reinventino la ruota ogni volta che intraprendono un nuovo progetto. Questo non è solo inefficiente; aumenta anche la probabilità che il progetto non abbia successo. Crea modelli per i progetti del tuo team. I dettagli sono estremamente importanti. Mentre hai bisogno di processi definiti, è anche saggio accettare i suggerimenti. Ciò garantirà che continuino a migliorare col passare del tempo.
Impara lo skill di ogni membro dello staff
Ognuno è diverso, il che significa che due persone non hanno esattamente gli stessi punti di forza e di debolezza. Invece di trattare tutti i dipendenti allo stesso modo, struttura il carico di lavoro del team in modo da sfruttare al meglio queste diverse abilità. Puoi semplicemente chiedere alle persone quali sono i loro punti di forza per avere una buona idea, ma non dimenticare di andare oltre la loro passata storia lavorativa. Qualcuno potrebbe pensare di essere bravo nelle vendite, ma la sua performance lo smentisce. Parlare con i loro supervisori sarà di aiuto; saranno intimamente consapevoli di dove un dipendente ha successo e dove ha difficoltà. Oliver Triebel e Pierre Gurdjian di McKinsey & C. consigliano sondaggi sui gap delle competenze. Ciò significa consentire ai dipendenti di fornire un feedback sulle proprie lacune e su quelle dei loro colleghi. Questi sondaggi danno anche loro l’opportunità di valutare le competenze della propria squadra nel suo complesso e dove si colloca in relazione a ciò che occorrerà per raggiungere i propri obiettivi.
Mostra il tuo apprezzamento
Il riconoscimento dei dipendenti è importante. A nessuno piace sentire che i suoi sforzi passano inosservati, ma il riconoscimento dei dipendenti va oltre. Un dipendente che sa di essere stimato si sentirà anche più sicuro con la sua azienda e più motivato a lavorare sodo per questo. Più la tua squadra è produttiva, migliore sarà la tua azienda. Se la tua squadra sta sottoperformando, assicurati che i suoi componenti sappiano quali sono le tue aspettative, crea e migliora i processi standard, assicurati di sfruttare i punti di forza dei membri del tuo team anziché le debolezze e mostra sempre il tuo apprezzamento per il buon lavoro. Come leader, scoprirai che un team più produttivo è anche più facile da gestire.
Dopotutto “È la qualità della leadership, più di ogni altro fattore, che determina il successo il fallimento di qualsiasi organizzazione” (Fred Fiedler e Martin Chemers).
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