Viaggio nel fenomeno delle grandi dimissioni: le aziende ancora non capiscono perché le persone si licenziano

A Natale, Amazon, per tentare di frenare il problema delle dimissioni di massa, ha dato ai propri dipendenti un bonus di 3mila dollari. (Photo by Sean Gallup/Getty Images)
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Convincere i dipendenti a non dimettersi: questo è il lavoro del futuro. Sembra assurdo, ma negli Stati Uniti è già realtà. McEntire Produce – azienda del settore alimentare con 600 dipendenti e 170 milioni di dollari di fatturato – ha assunto un manager che ha il compito di persuadere i dipendenti a non licenziarsi.

Dopo averle tentate tutte, compreso un aumento degli stipendi, la società con sede a Columbia nel Sud Carolina, si è inventata una nuova figura professionale le cui mansioni sono di ascoltare e supportare i lavoratori per creare un ambiente confortevole, riducendo la trottola ormai impazzita del turnover. Per adesso, McEntire sembra l’unica azienda ad aver fatto questa scelta, ma non è escluso che altre seguiranno in futuro. 

La fuga dal lavoro negli Stati Uniti

Negli Stati Uniti, infatti, il problema delle dimissioni di massa è molto forte. Dal 2021 è in atto un vero e proprio rivolgimento nel mondo del lavoro, con milioni di dipendenti che si licenziano, con o senza un nuovo impiego tra le mani. Viene chiamato Great Resignation e sta facendo impazzire analisti e imprenditori che non riescono a trovarne le cause. Secondo McKinsey, tra aprile e settembre 2021, 19 milioni di americani si sono dimessi, mentre sono stati 4,5 milioni nel solo mese di novembre, un record storico.

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Un fenomeno a cui si accompagna un mercato del lavoro molto dinamico, con tantissime posizioni aperte (10,6 milioni a novembre, +50% su gennaio 2020), e una crescita sostenuta dei salari (+4,7% a dicembre sull’anno prima). Eppure, tutto ciò non è sufficiente: a fine 2021, ogni dieci posizioni aperte c’erano solo sette lavoratori disponibili. Uno dei motivi che può spiegare la difficoltà per le imprese di coprire i posti di lavoro vacanti può essere l’early retirement. Secondo gli economisti della Fed di St Louis, 2,4 milioni di americani hanno scelto di dimettersi prima di aver maturato i requisiti per andare in pensione in seguito alla pandemia. 

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La corsa a trattenere i talenti tra bonus e formazione

Per cercare di frenare l’emorraggia di lavoratori, le imprese hanno tentato diverse soluzioni. Amazon, per esempio, ha dato ai propri dipendenti un bonus di 3mila dollari prima di Natale. Altre società hanno accordato aumenti di stipendio. Walmart, il più grande datore di lavoro privato negli Usa, che in settembre ha aumentato il salario minimo a 12 dollari all’ora, ben al di sopra dell’asticella federale di 7,25 dollari. Si sono anche allentati i requisiti per essere assunti: sono molti gli annunci in cui si ricercano persone senza esperienza. Altre imprese invece hanno investito importanti risorse nella formazione del personale come Google. Il colosso del tech ha infatti aperto al pubblico il proprio corso online di analisi dei dati, facendo sapere che chi lo completa sarà considerato come chi ha conseguito una laurea di quattro anni. 

Ma a beneficiare di questa situazione così fluida non sono solo i lavoratori più qualificati. Secondo una ricerca dell’Oliver Wyman Forum, centro di ricerca che si occupa di business e politiche pubbliche, anche i colletti blu stanno avendo dei vantaggi in termini di carriera. Molti di loro, attivi soprattutto nell’edilizia e nelle industrie estrattive, sono riusciti con successo a passare a lavori impiegatizi. Secondo il Census Bureau, l’agenzia federale che si occupa di censimenti, sui colletti blu che hanno cambiato lavoro nell’ultimo anno, una percentuale compresa tra il 6,5% e l’8,4% ha trovato come impiegato. Il motivo che li ha spinti a cambiare mestiere? Non la busta paga, ma la possibilità di lavorare da casa e di godere di congedi retribuiti per malattia. 

Fra gli impiegati tra i 30 e i 45 anni le dimissioni sono aumentate del 20%

Nell’ultimo anno, gli studi che cercano di dare risposte al fenomeno della Great Resignation e proporre soluzioni si sono moltiplicati. Un’analisi che tenta di ricostruire il profilo di chi decide di dimettersi è Who Is Driving the Great Resignation?, pubblicata sull’Harvard Business Review. L’autore, Ian Cook, ha studiato i dati di oltre 9 milioni di lavoratori e di 4mila aziende – impiegati tra i 30 e i 45 anni, quindi a metà della propria carriera professionale. Tra di loro, il numero di dimissioni è aumentato del 20% tra il 2020 e il 2021, mentre per le altre fasce di età non si osservano grossi cambiamenti. Per Cook, i motivi sono principalmente due. Innanzitutto, per questi lavoratori è più facile trovare un impiego rispetto a chi ha meno esperienza. La pandemia, infatti, ha reso più costoso per i datori assumere personale da formare. Con il rischio dello smart working sempre presente, ai neo assunti non sarebbe garantita una formazione in presenza. E così, i lavoratori più qualificati non si fanno troppi scrupoli a licenziarsi. 

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La pandemia ha causato stress e burnout

Il secondo motivo riguarda il fatto che il boom di dimissioni potrebbe essere temporaneo. Secondo Cook, a causa della pandemia molti lavoratori hanno rinviato la decisione di lasciare il proprio impiego. Non appena la situazione è migliorata, le dimissioni sono scattate come una molla a lungo compressa. Ma c’è anche una differenza tra i diversi tipi di lavoro. La Great Resignation, infatti, appare limitata a quei settori che durante i lockdown hanno visto crescere la mole di lavoro. Tra questi spiccano la sanità e il tech, ambiti nei quali le dimissioni sono aumentate rispettivamente del 3,6% e del 4,5%. Stress e burnout sono state le ragioni che hanno spinto i dipendenti a lasciare la propria occupazione.

Non si tratta di una questione di soldi

Per McKinsey, invece, il problema principale è rappresentato dal fatto che i datori non sono in grado di capire i motivi che spingono i propri dipendenti a dimettersi. Anzi, li fraintendono. Come sottolineato dai ricercatori della società di consulenza nello studio Great Attrition’ or ‘Great Attraction’? The choice is yours, molti datori credono che alla base dell’abbandono del posto di lavoro ci siano ragioni di tipo economico, come uno stipendio troppo basso. Il risultato, secondo McKinsey, è che, “invece di sentirsi apprezzati, i dipendenti si sentono parte di una transazione”.

Insomma, per quanto stipendi e bonus possano aumentare, difficilmente riusciranno a soddisfare i lavoratori. Le reali esigenze dei dipendenti sono altre. Dallo studio emerge che la maggior parte dei lavoratori cerca un “senso di scopo” in quello che fa, vuole “connessioni interpersonali con i colleghi e con i manager” e, soprattutto, desidera “relazioni, non transazioni”. Addirittura il 40% degli intervistati afferma che molto probabilmente nei prossimi 3-6 mesi cambierà lavoro. Ma a sorprendere ancora di più è il dato relativo a chi ha cambiato occupazione nei sei mesi precedenti: il 36% lo ha fatto senza avere già un nuovo impiego. È quest’ultimo elemento che rende il fenomeno della Great Resignation, o Great Attrition, diverso dai turnover che ciclicamente si manifestano sul mercato del lavoro.

“La pandemia” concludono i ricercatori di McKinsey, “ha cambiato irrevocabilmente ciò che le persone si aspettano dal lavoro”. Si tratta, dunque, di un fenomeno non temporaneo col quale dovremo fare i conti nel futuro. E c’è solo un modo per trovare delle soluzioni: “capire perché le persone si licenziano e agire di conseguenza”, trasformando la “Great Attrition in Great Attraction”. 

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