Il lavoro si sta profondamente trasformando e con esso i lavoratori. La ricerca di Bcg The Employer’s Report Card on the Future of Work ha raccolto le opinioni dei leader aziendali sulle 12 dimensioni chiave per lo sviluppo del lavoro verso i modelli del futuro e sui progressi compiuti dalle aziende rispetto a questi indicatori.
L’indagine ha coinvolto i dirigenti di circa 350 aziende in 47 Paesi nel mondo, tra cui l’Italia, di cui oltre un terzo appartenente alla C-suite, che complessivamente impiegano oltre 6 milioni di persone.
“I grandi avvenimenti che hanno colpito le società moderne negli ultimi anni hanno concorso ad accelerare delle trasformazioni già latenti, fornendo al mondo del lavoro un impulso che, se colto, può generare molto valore per le aziende e rispondere ai rinnovati bisogni dei lavoratori”, ha dichiarato Matteo Radice, managing director e partner di Bcg.
“Per essere davvero pronte alle sfide che riguardano il futuro del mondo del lavoro, quindi, le aziende sono chiamate a investire tempo e risorse per evolvere in modo adeguato”.
I ritardi sulla leadership generativa e la ricerca di talenti
Le 12 dimensioni esplorate dallo studio sono legate alle categorie Come lavoriamo; Come guidiamo il lavoro; Come ci organizziamo e Di cosa abbiamo bisogno.
Dall’analisi emerge come molte aziende globali risultino in ritardo su dimensioni orientate alla persona: solo il 9% può considerarsi all’avanguardia nella leadership generativa e la percentuale scende addirittura al 5% per quanto riguarda la ricerca di talenti nuovi e tra loro differenti.
Nonostante i progressi registrati nell’attenzione alla cultura aziendali e ai nuovi modelli di lavoro, la maggior parte delle aziende sono ancora nelle prime fasi introduttive di nuovi modelli o di test di una o alcune delle dimensioni citate.
Secondo l’analisi è fondamentale che la corsa delle aziende verso i modelli di lavoro del futuro si leghi all’azione e investimenti differenziati nelle varie categorie.
Il caso dell’Italia
L’Italia risulta in linea con i dati globali, nonostante le differenze in alcune aree specifiche. Se da una parte il nostro Paese è in anticipo in dimensioni come l’apprendimento continuo, l’area tech e la leadership generativa, resta ancora indietro nelle relazioni con il cliente, lo sviluppo di un’offerta di valore per il dipendente e la leadership sociale.
Anche le priorità differiscono a livello globale: per l’Italia spiccano le nuove modalità di organizzazione del lavoro, l’apprendimento continuo e l’impatto sociale, mentre c’è minore attenzione per l’organizzazione orientata allo sviluppo dei nuovi talenti.
Priorità comuni per tutti i Paesi coinvolti nell’indagine è lo sviluppo di nuovi modelli organizzativi di lavoro sia riguardanti i lavoratori desk-based che i deskless, in modo da ottimizzare la produttività e rispondere alle necessità dei dipendenti.
La scarsa attenzione ai lavoratori “senza scrivania”
All’interno del quadro complessivo, è possibile individuare tre principali problemi a livello globale. Il primo si lega alla tendenza che le aziende hanno a concentrarsi maggiormente sui dipendenti in ufficio che possono lavorare da remoto, rispetto ai deskless, ossia coloro che non possono farlo per il tipo di lavoro.
“La più bassa predisposizione allo sviluppo di modelli di lavoro innovativi si trova in alcuni dei settori con la più alta percentuale di lavoratori deskless: energia, prodotti di consumo e vendita al dettaglio che contano più della metà di lavoratori deskless all’interno del proprio organico, che valgono rispettivamente per il 54, 59% e 69% di esso”, osserva Giulia Airaghi, principal Bcg per l’area people e organization.
In generale, le iniziative incentrate sui lavoratori senza scrivania sono in netto ritardo: il 38% delle aziende non sta implementando orari flessibili o benefit differenziati per i lavoratori deskless e il 37% di questi ultimi rischia di lasciare il lavoro per mancanza di flessibilità, limitate opportunità di avanzamento di carriera e problemi legati alla retribuzione.
Secondo il 30% dei dirigenti intervistati, il principale ostacolo alla flessibilità è il potenziale impatto negativo di questa sulla cultura aziendale, in particolare riguardo il senso di inclusione e di appartenenza all’azienda da parte dei dipendenti.
I lavoratori però non sembrano essere dello stesso pensiero. Come emerge dalla ricerca, il 52% dei dipendenti dichiara di aver maturato un miglior senso di appartenenza all’azienda in contesti ibridi e remoti.
L’importanza di una leadership forte
Il secondo problema riguarda il fatto che, seppur il 93% dei dirigenti abbia riconosciuto la necessità di leader forti, le aziende non stanno facendo abbastanza.
Solo il 20% degli intervistati ritiene che il cambiamento culturale e lo sviluppo di una leadership capace di ispirare a un modello di lavoro flessibile e agile sia una priorità aziendale, mentre il 15% considera fondamentale la riqualificazione dei manager. La percentuale scende all’8% per quanto riguarda l’ampliamento del sostegno alla prima linea.
Il ruolo del ceo
Un’altra questione riguarda il ruolo del ceo. Il successo delle iniziative legate al cambiamento e alla trasformazione del lavoro si lega all’attenzione degli amministratori delegati, ma molti temi chiave non sono ancora presenti nelle loro agende.
Ad esempio, nonostante la leadership generativa sia considerata una dimensione importante dal 93% dei dirigenti italiani, solo il 19% ritiene che questa rientri tra le priorità del ceo. Un gap altrettanto ampio è stato riscontrato per l’apprendimento costante (92% vs 11%) e per i modelli di lavoro nuovi e diversificati (91% vs 7%).
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