Permesso rosa, volontariato retribuito, ascolto attivo: i 10 trend che rivoluzioneranno l'employee experience

La employee experience si conferma al centro delle strategie hr delle aziende anche per il 2026. È quanto emerge dal recente report State of the Workplace 2026 pubblicato da Shrm che svela come l’esperienza dei collaboratori all’interno della realtà di lavoro, definita come un approccio olistico per migliorare il coinvolgimento e la soddisfazione, sia considerata da più di un terzo dei lavoratori (32%) come l’area più critica e la vera priorità, anche più dell’incremento delle retribuzioni, sulla quale i responsabili delle risorse umane dovrebbero concentrare i principali sforzi e investimenti nel corso del 2026.

Rispetto alla centralità e all’importanza per le organizzazioni moderne di investire nella costruzione di ambienti di lavoro incentrati sul benessere, l’ascolto e lo sviluppo delle persone, c’è una sostanziale comunanza di intenti tra i collaboratori e i chief human resources officer (chro): secondo quanto svelato dal report Chro Priorities and Perspectives 2026 di Shrm, infatti, il 29% dei direttori delle risorse umane sta dando priorità all’esperienza dei dipendenti, riconoscendone l’importanza strategica nel promuovere il coinvolgimento delle persone e nel sostenere una forte cultura aziendale.

L’employee experience dei collaboratori si è evoluta da semplice slogan utilizzato dai team aziendali delle risorse umane a vantaggio competitivo misurabile. Le organizzazioni che adottano strategie mirate in materia di miglioramento dell’esperienza vissuta dai dipendenti sul luogo di lavoro registrano, nel confronto con le realtà competitor, come svelato anche dal portale online specializzato Hr Daily Advisor e certificati da Gallup e PwC, indicatori positivi rispetto a: produttività (i team coinvolti sono più produttivi del 21%), fidelizzazione (le organizzazioni con un employee experience positiva registrano un turnover inferiore del 59%), soddisfazione della clientela (le aziende con un’elevata maturità nell’ambito dell’employee experience segnalano punteggi Net Promoter Score più alti del 30%) e performance finanziarie (le realtà leader sul fronte dell’adozione di pratiche di employee experience registrano, in media, profitti superiori del 23%).

Investire nell’employee experience crea vantaggio competitivo

Ed è per tutti questi motivi che le organizzazioni e specialmente i direttori e i responsabili delle risorse umane desiderano, sempre di più, investire nelle pratiche di employee experience, tentando di migliorare il contesto lavorativo all’interno del quale operano i collaboratori. “Le tendenze che emergono a livello mondiale sulla base dei recenti report pubblicati, confermano ciò che i dati di Great Place to Work rilevano ogni giorno: una employee experience solida è un vantaggio competitivo concreto per le aziende”, spiega Gaia Morselli, head of consulting services di Great Place To Work Italia.

“Le organizzazioni che sono capaci di mettere al centro le persone, in modo strutturato e non occasionale, ottengono risultati superiori in termini di crescita (crescono fino a 12 volte più velocemente rispetto alla media di mercato), innovazione e reputazione. Nel 2026 alle aziende non basterà più offrire qualche benefit formale ai propri collaboratori ma solo quelle che sapranno costruire un ecosistema di ascolto, fiducia e valorizzazione della persona saranno in grado di attrarre e trattenere i migliori talenti”, conclude Morselli.

I 10 trend che rivoluzioneranno l’employee experience nel 2026

Tra dati internazionali e best practice delle aziende eccellenti ecco quali sono, secondo il parere degli esperti di Great Place To Work Italia, le 10 tendenze che stanno trasformando l’esperienza dei collaboratori:

1. Flessibilità su misura e nuovi significati del rientro in ufficio: la policy dello smart working è basata su fiducia e responsabilità, in cui non esistono limiti di giorni né obblighi di presenza in ufficio, ed è anche possibile lavorare temporaneamente dall’estero. Questo è un esempio concreto di come la flessibilità oggi sia cultura e non regolamento. Al contempo, molte aziende stanno ripensando gli spazi e i momenti in presenza come leve strategiche per rafforzare coesione, collaborazione e identità culturale: giornate dedicate al team building, workshop creativi, momenti formativi e condivisione informale sono alcune delle maggiori pratiche in crescita. Il rientro in ufficio diventa così un’opportunità, non un’imposizione, capace di generare valore reale per i collaboratori.

2. Leadership coach e peer-to-peer feedback: attivazione di programmi e corsi semestrali riservati ai collaboratori con dei coach professionisti oltre all’istituzione di un sistema di riconoscimento peer-to-peer con premi convertibili in esperienze e donazioni.

3. Volontariato retribuito e attivismo aziendale: offrire ai collaboratori la possibilità di svolgere attività di volontariato retribuite durante l’orario di lavoro, donandosi a fare del bene. La finalità? Allineare il purpose personale con quello aziendale.

4. Wellness integrato su tre livelli (food, fitness, health): sviluppo di programmi olistici di benessere che offrono servizi di ristorazione sani, lezioni di fitness in sede, dinner box per ridurre gli sprechi e una piattaforma mensile per check-up medici e supporto psicologico. A questi si aggiungono sempre più spesso regole per l’uso equilibrato di email e meeting, così da proteggere tempo, attenzione e salute mentale dei collaboratori. Il benessere, infatti, passa anche dalla qualità delle interazioni digitali.

5. Ascolto attivo e innovazione dal basso: lancio di sistemi aziendali interni di raccolta permanente di feedback e suggerimenti. Sulla base di questi ultimi verranno promossi interventi concreti che incideranno direttamente sulla vita aziendale come servizio mensa, climatizzazione e strumenti per la gestione del tempo di lavoro.

6. Politiche di genitorialità avanzate: introduzione di congedi retribuiti aggiuntivi, bonus alla nascita e smart working dedicato per i neogenitori. Misure concrete che riconoscono la centralità dell’individuo nella sua interezza, non solo come collaboratore.

7. Deib concreta e misurabile: introduzione del “permesso Rosa”, una giornata retribuita dedicata alle collaboratrici durante il periodo del ciclo mestruale. Un esempio di equità concreta in contesti a prevalenza maschile, dove l’inclusione parte dalla realtà vissuta.

8. Comunicazione interna multicanale e inclusiva: sviluppo di app aziendali interne per la comunicazione tra team, anche tra turnisti e collaboratori stagionali. L’obiettivo? Garantire un senso di comunità diffuso, anche in ambienti ad alta rotazione.

9. Collaborazione intergenerazionale, valorizzare tutte le età: in un contesto lavorativo dove convivono fino a cinque generazioni diverse, le aziende eccellenti stanno sviluppando programmi e policy specifiche per favorire la collaborazione intergenerazionale. Non si tratta solo di ridurre i conflitti, ma di valorizzare l’unicità di ciascuna fascia d’età – dalla Gen Z ai Baby Boomers – promuovendo mentoring reciproco, reverse coaching, team misti ed esperienze formative congiunte. Secondo i dati Great Place to Work, le organizzazioni che puntano sull’integrazione generazionale non solo aumentano l’engagement, ma favoriscono l’innovazione e il senso di appartenenza. In questo modo, tutti possono esprimere al meglio il proprio potenziale e sentirsi parte attiva della cultura aziendale.

10. Employer branding con impatto reale: le aziende certificate da Great Place To Work ottengono visibilità continua, ranking settoriali e riconoscimenti tematici. Questa strategia valorizza l’investimento sulla cultura interna anche verso l’esterno, rafforzando l’attrattività sul mercato del lavoro.