Lo sviluppo dell’IA ha portato cambiamenti in ogni settore aziendale, compreso quello delle risorse umane. Per il 76% dei direttori del personale questa tecnologia (insieme ai Big Data) sta già influenzando la gestione dei talenti nelle aziende, nelle decisioni su assunzioni, promozioni, formazione e sviluppo.
Il 97% degli Hr a livello globale (il 94% in Italia) ha già utilizzato le nuove tecnologie digitali, tra cui l’IA, per migliorare l’attrazione, il coinvolgimento e la fidelizzazione delle persone; il 65% ha investito in strumenti digitali per favorire la mobilità interna dei talenti.
È quanto emerge dal Talent Trends Report, l’indagine di Randstad Enterprise che ha individuato i 10
trend nella gestione delle risorse umane del 2024. La ricerca ha coinvolto un campione di oltre 1000 human capital leader di grandi organizzazioni nei settori più diversi in 21 Paesi del mondo, tra cui l’Italia (circa 50 intervistati per ogni paese).
“Il Talent Trends Report rivela che è ufficialmente iniziata l’era dell’intelligenza ‘umana e artificiale’ in tutto il ciclo di vita dei talenti, un nuovo approccio per affrontare la scarsità di profili e migliorare l’efficienza operativa delle organizzazioni”, afferma Fabio Costantini, ad di Randstad Hr Solutions.
“Si conferma, a livello globale, e in particolar modo nel nostro Paese, la difficoltà delle imprese ad attrarre candidati qualificati e una vera e propria concorrenza tra i migliori talenti per le competenze di più difficile reperibilità. Per le aziende cresce ulteriormente l’importanza di investire nel migliorare l’esperienza di lavoro e la cultura organizzativa per attrarre e trattenere le migliori risorse, mentre per le persone restano al centro smart working e progetti di diversity, equity e inclusion”.
Le principali sfide per gli Hr
Tuttavia, sono pochi (il 30% a livello mondiale, il 14% in Italia) quelli che hanno già utilizzato l’IA per ricercare competenze specifiche. Secondo la ricerca, le due principali sfide per gli Hr riguarderanno una maggiore concorrenza per quelle di difficile reperibilità e una crescente carenza per quelle specialistiche.
In Italia, se ne aggiunge una terza: l’incapacità di attrarre candidati qualificati. Il 64% dei direttori del personale (sia nel mondo che in Italia) ritiene che al reparto Hr venga chiesto di fare di più con budget ridotti e meno personale.
Circa un terzo (il 30% che sale al 42% in Italia) ritiene di aver trovato il giusto equilibrio tra lavoro a distanza e lavoro ibrido nella sua organizzazione. E il 25% (in Italia il 29%) intende investire di più nel modo di esprimere valori aziendali solidi.
Quali sono i trend nella gestione delle risorse umane con l’IA?
- L’IA sta già ridefinendo il modo di lavorare. Questa tecnologia sta già rimodellando le operazioni aziendali
e con esse il lavoro. Gli Hr evidenziano vantaggi tangibili come aumento della produttività, automazione del flusso di lavoro, maggiore scalabilità e migliore identificazione delle competenze. L’integrazione tecnologica è una sfida complessa, ma posizionandosi come utenti responsabili dell’IA, i datori di lavoro possono differenziarsi. - L’acquisizione talenti digitale è al centro della strategia. La talent acquisition diventa strumento strategico di crescita dell’organizzazione e si avvale sempre più di strumenti digitali. Aumentano gli investimenti nelle tecnologie per la mobilità interna dei talenti, l’adozione di ricerche personale basate sull’IA e di strumenti di matching e valutazione dei candidati tramite messaggi/chatbot.
- La gestione dei talenti fa passi avanti con l’IA. Questa tecnologia sta rivoluzionando la strategia dei dati HR. Grazie a piattaforme di analisi delle informazioni su retribuzione, abbandono, coinvolgimento e competenze, gli human capital leader riescono a prendere decisioni migliori su assunzioni, promozioni, formazione e sviluppo. E possono guidare i singoli nell’acquisizione delle competenze e nell’accesso a opportunità interne in linea con le aspirazioni di carriera.
- L’IA può mostrare il potenziale delle persone. In particolare, può già consentire di valutare con precisione il potenziale delle persone e fornire raccomandazioni personalizzate per la crescita della carriera. Sta iniziando i primi passi per nell’identificazione dei dipendenti ad alto potenziale, sulla gestione della carenza di lavoratori qualificati e nel miglioramento della mobilità.
- La selezione candidati si basa su competenze e motivazioni. Per affrontare la carenza di lavoratori qualificati, si afferma un nuovo approccio di selezione basato sulle competenze e motivazioni, che consente di attingere a un pool più ampio di risorse, andando oltre alle tradizionali qualifiche dei candidati valutando il potenziale di apprendimento, l’adattamento e il successo nel ruolo. L’IA viene utilizzata per analizzare le job description, i profili dei lavoratori e i dati di mercato selezionando i candidati con le giuste competenze in modo efficiente.
- Gli human capital leader hanno un ruolo fondamentale. Gli Hr oggi devono fare di più con budget ridotti e meno personale, riuscendo ad avere un impatto tangibile, un ruolo che viene riconosciuto come partner di crescita. Le aspettative della forza lavoro sull’equilibrio tra lavoro e vita privata e le preoccupazioni relative all’impatto dell’IA sulla stabilità lavorativa li spingono verso un’adozione responsabile della tecnologia.
- Proseguono i vantaggi del lavoro ibrido. Le organizzazioni stanno lottando per ottimizzare le modalità di lavoro a distanza e ibrido, cercando di garantire cultura, coesione e responsabilità del personale. Queste due modalità proseguono perché continuano a offrire vantaggi nell’attrarre e fidelizzare le risorse, maggiore agilità e produttività e una migliore diversità, equità e inclusione.
- Promuovere cultura organizzativa è uno stimolo per i talenti. Gli Hr la considerano una priorità per il futuro, affermando valori aziendali solidi, dando importanza al benessere personale e all’orientamento alle prestazioni. Il calo dei livelli di coinvolgimento dei dipendenti evidenzia la necessità di risvegliare il senso di inclusione e appartenenza.
- Calano gli investimenti in diversità, equità e inclusione. Si evidenzia un calo degli investimenti nei programmi di Dei e un approccio più cauto tra le aziende, sia a livello nazionale che globale, per mancanza di competenze interne, instabilità economica e insufficienza di risorse. Ma si conferma il legame tra diversità, innovazione e successo finanziario, a sottolineare l’importanza di queste iniziative anche per migliorare le prestazioni aziendali.
- Per migliorare la produttività, si parte dal potenziale delle persone. Si affermano strategie di mobilità interna dei talenti, semplificazioni nella mappatura delle possibilità di carriera e strumenti per individuare l’alto potenziale, mentre nelle selezioni si analizzano sempre più potenziale di crescita, pensiero critico, intelligenza emotiva e motivazione. Gli Hr utilizzano nuove tecnologie per creare programmi di formazione personalizzati e costruire una cultura basata sull’apprendimento e lo sviluppo.
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