Basta con la carriera lineare: un lavoratore su tre sceglie quella a "portafoglio"

Le competenze e l’esperienza contano più dei titoli formali. L’86% dei datori di lavoro italiani, infatti, valuta soprattutto queste due dimensioni in fase di assunzione, mentre il 74% considera ormai “obsoleti” i tradizionali percorsi di carriera lineare, basati su una crescita interna in un’unica azienda attraverso promozioni successive.

Anche i lavoratori stanno cambiando prospettiva. Se il modello lineare resta quello preferito dalla quota più ampia di dipendenti (39%), cresce l’interesse per le cosiddette carriere “a portafoglio”, caratterizzate da passaggi frequenti tra posizioni, settori o progetti diversi, con l’obiettivo di accumulare competenze ed esperienze eterogenee.

Più in generale, per i lavoratori cambia il concetto stesso di carriera. L’importanza attribuita allo sviluppo professionale e alle promozioni interne è in forte calo: nel 2026 interessa il 57% dei lavoratori, contro il 74% di appena un anno fa. Parallelamente, il 40% dei dipendenti dichiara di non avere obiettivi professionali definiti per i prossimi cinque anni. Ma non è vero disinteresse, perché in assenza di opportunità di crescita, il 43% degli italiani non accetterebbe un nuovo impiego, il 35% lascerebbe quello attuale e il 27% lo ha già fatto.

Una nuova idea di successo

Si afferma una visione più personale e soggettiva del successo professionale. Sempre più persone vogliono tracciare il proprio percorso sulla base di valori come autenticità, autonomia, collaborazione e flessibilità.

Tanto che il 38% dei lavoratori ha già lasciato un impiego che non si conciliava con la propria vita personale, mentre il 21% lo ha fatto perché non gli era stata concessa sufficiente indipendenza. Inoltre, il 39% dei talenti non accetterebbe un nuovo lavoro senza flessibilità sul luogo di lavoro e il 40% rifiuterebbe un ruolo privo di flessibilità negli orari.

Stipendi sotto pressione

Sul fronte economico, il caro vita pesa sui lavoratori. Nell’ultimo anno circa la metà degli italiani ha chiesto un aumento di stipendio per adeguare il reddito all’inflazione, ma solo il 30% ha ottenuto una risposta positiva. Al contrario, il 23% dichiara di aver subito una regressione economica.

Per far fronte alle spese, il 35% dei dipendenti ha avviato o sta valutando un secondo lavoro, mentre un altro 35% ha chiesto maggiori benefit aziendali, soprattutto tra i più giovani. Più di tre lavoratori su dieci intendono aumentare le ore lavorate o hanno già una seconda occupazione. La retribuzione resta il principale fattore di attrazione per i talenti (indicata dal 77% dei lavoratori), ma la ragione principale per cui si decide di restare in azienda è l’equilibrio tra vita privata e lavoro (46%), mentre lo stipendio pesa solo per il 23%.

Il report di Randstad

I dati emergono dal nuovo Randstad Workmonitor, l’indagine condotta in 35 Paesi sulle trasformazioni del mercato del lavoro, basata su oltre 27 mila interviste a lavoratori e datori di lavoro a livello globale, di cui 750 in Italia. “I dati del Randstad Workmonitor mostrano un cambio di paradigma: la carriera non è più una scalata verticale, ma un percorso di autonomia e relazioni”. Lo dichiara Marco Ceresa, Group ceo di Randstad Italia.

“In un contesto macroeconomico instabile e di fronte all’evoluzione tecnologica, i lavoratori italiani si sentono sotto pressione e scettici sulla crescita. Ma stanno ridefinendo il concetto stesso del proprio successo, abbandonando sempre più i percorsi tradizionali per privilegiare l’autodeterminazione, l’autenticità e un modello di carriera costruito su misura per le proprie esigenze di vita. Nell’incertezza, il manager si distingue come il vero pilastro dell’organizzazione, capace di creare un legame di fiducia che ormai supera persino quello con l’azienda stessa. E la collaborazione intergenerazionale emerge come una leva strategica per la produttività”, ha concluso Ceresa.

Il ruolo centrale dei manager

In un contesto economico sempre più imprevedibile, le relazioni umane diventano un punto di riferimento sempre più importante, in particolare quella con il proprio responsabile. Mentre cala la fiducia nella leadership aziendale, il 74% dei lavoratori afferma di avere un forte rapporto con il proprio manager, con un aumento del 10% in particolare tra i Boomers.

Per il 62% dei dipendenti questo legame è persino più forte di quello con l’azienda, mentre il 69% ritiene che il proprio manager abbia a cuore i suoi interessi. Molti lavoratori si sentono appoggiati dai responsabili nella gestione dell’autonomia (76%) e nella produttività da remoto (72%). Quasi sette su dieci dichiarano inoltre di avere fiducia nel proprio manager per lo sviluppo della carriera.

Il valore della collaborazione tra generazioni

Il ruolo dei manager è spesso decisivo anche nel favorire lo scambio tra generazioni. I lavoratori più giovani trasferiscono competenze tecnologiche ai colleghi senior, mentre questi ultimi condividono esperienza, valutazioni e capacità di analisi con la Generazione Z.

La collaborazione intergenerazionale diventa così un fattore strategico: il 75% dei lavoratori afferma di essere più produttivo quando collabora con altri e il 72% si affida a persone di età diverse per ampliare le proprie prospettive. Il 100% dei datori di lavoro intervistati riconoscono la diversità generazionale come leva di produttività e il 94% ritiene che il management debba dedicare più tempo a migliorare la collaborazione nei team.

Autonomia e flessibilità decisive

Insieme all’equilibrio tra vita professionale e privata, l’autonomia si conferma uno dei principali fattori di fidelizzazione dei dipendenti. Un pilastro di questa autonomia è la flessibilità, considerata fondamentale sia negli orari di lavoro (per il 62% dei lavoratori italiani) sia nel luogo in cui si lavora (55%). Nell’ultimo anno il 46% dei dipendenti ha chiesto maggiore flessibilità all’azienda, ma quasi 5 intervistati su 10 non hanno ricevuto risposte sul lavoro da remoto. Di conseguenza cresce la quota di chi lascia l’impiego per mancanza di autonomia: dal 27% del 2025 al 32% a inizio 2026.

Il 65% dei lavoratori afferma che sarebbe disposto ad abbandonare il proprio posto se la flessibilità venisse ridotta o eliminata, soprattutto tra i Baby Boomers e tra le donne. Anche i datori di lavoro sembrano consapevoli della posta in gioco: il 74% concorda sul fatto che una maggiore autonomia favorisca coinvolgimento, produttività e fidelizzazione. Già il 21% dei lavoratori ha lasciato un posto perché non gli è stata data sufficiente indipendenza per lavorare secondo le proprie condizioni, il 39% dei talenti non prenderebbe in considerazione l’idea di accettare un nuovo lavoro se non ci fosse flessibilità sul luogo di lavoro e il 40% non accetterebbe un ruolo senza flessibilità oraria.