Il 58% del middle management è femminile: così questa azienda farmaceutica punta sull’inclusione

Contenuto tratto dal numero di luglio di Forbes Italia. Abbonati!

Nel settore farmaceutico, la capacità di innovare non dipende soltanto dagli investimenti in ricerca e sviluppo. Sempre più spesso, il vantaggio competitivo si costruisce anche attraverso la qualità della cultura organizzativa, la capacità di attrarre talenti e la creazione di ambienti di lavoro inclusivi e orientati al benessere delle persone. Un cambiamento che riflette l’evoluzione delle aspettative dei lavoratori e che sta portando molte aziende a ripensare modelli di leadership, politiche di welfare e strategie di crescita.

In questo scenario si inserisce il percorso avviato da Leo Pharma, azienda specializzata in dermatologia medica, che negli ultimi anni ha scelto di integrare i temi della diversità, dell’equità e dell’inclusione (De&i) all’interno della propria visione strategica. “Il nostro modo di lavorare continua a fondarsi su valori chiari: integrità, attenzione al cliente, innovazione, passione e adattabilità”, spiega Paolo Pozzolini, vicepresidente e general manager Italia. “Questo si traduce in una cultura collaborativa, orientata all’apprendimento e alla valorizzazione del contributo di ciascuno”.

Negli ultimi anni, il dibattito sulla diversity, equity & inclusion è uscito dalla dimensione reputazionale per diventare un vero tema di governance. Per Leo Pharma, la De&i rappresenta un elemento strutturale dei processi aziendali. Dal 2021 il gruppo ha introdotto iniziative concrete che spaziano dai ‘bias blocker’ (un insieme di strategie, esercizi o strumenti progettati per riconoscere e neutralizzare i bias cognitivi) nei processi di selezione agli annunci di lavoro formulati in modo gender neutral, fino a programmi di formazione dedicati alla leadership inclusiva e alla sensibilizzazione sui bias inconsci.

L’impegno trova riscontro anche nei numeri. In Italia, le donne rappresentano oggi il 58% del middle management e il 50% del senior management. Inoltre, nel 2024 Leo Pharma Italia ha ottenuto la certificazione Uni/PdR 125:2022 per la parità di genere, riconoscimento confermato anche per il biennio 2025-2026. “Per noi la De&i non è un’iniziativa isolata, ma parte integrante del modo in cui lavoriamo”, sottolinea Pozzolini. “L’obiettivo è creare un’organizzazione in cui ciascuno possa contribuire pienamente, indipendentemente dal proprio background”.

Parallelamente, cresce l’attenzione verso il benessere delle persone. In un mercato del lavoro caratterizzato da aspettative nuove e da una crescente richiesta di equilibrio tra vita privata e professionale, le aziende sono chiamate a ripensare il proprio approccio al welfare aziendale. In Leo Pharma Italia questo si traduce in misure di flessibilità organizzativa, come lo smart working e la possibilità di modulare gli orari di ingresso e uscita, ma anche in iniziative specifiche a sostegno della genitorialità. L’azienda promuove inoltre una cultura della genitorialità condivisa, incoraggiando l’utilizzo dei congedi parentali anche da parte dei padri. Tra le iniziative ci sono anche l’estensione dei permessi legati alla cura dei figli nei primi anni di vita e specifici programmi di accompagnamento al rientro dopo la maternità.

A queste si affiancano attività dedicate al benessere psicofisico, dalle sessioni di pilates in ufficio alla partnership con Unobravo, pensata per favorire percorsi di empowerment individuale e crescita personale. “L’attenzione al benessere delle persone è fondamentale per costruire un ambiente di lavoro sano, inclusivo e stimolante”, osserva Pozzolini. “Le organizzazioni hanno oggi la responsabilità di creare le condizioni affinché ciascuno possa esprimere al meglio le proprie capacità”.

Il cambiamento riguarda anche i modelli di leadership. In contesti sempre più complessi e dinamici, la capacità di ascolto, la fiducia e la valorizzazione delle diversità diventano competenze essenziali per chi guida i team. Per questo Leo Pharma ha integrato gli obiettivi legati alla De&i anche nei sistemi di valutazione manageriale, monitorando specifici indicatori a livello nazionale. Allo stesso tempo, promuove percorsi di formazione dedicati e programmi come ‘Lead Her’, nato per sostenere la crescita professionale e manageriale delle donne all’interno dell’organizzazione.

L’attenzione alle persone è anche un elemento decisivo nella competizione per attrarre e trattenere i talenti. In particolare, le nuove generazioni mostrano una crescente sensibilità verso il purpose aziendale, l’autenticità dei valori dichiarati e la possibilità di contribuire concretamente a progetti ad alto impatto. “È importante comunicare in modo autentico, mostrando opportunità di crescita, collaborazione e impatto reale”, evidenzia Pozzolini. “Le persone cercano organizzazioni coerenti, in cui possano riconoscersi”.

Tutti aspetti sempre più confermati anche dalle evidenze interne. In Italia, la survey Leo Voice 2025 ha registrato il 93% di risposte favorevoli sui temi dell’inclusività e della parità di genere, mentre il livello complessivo di engagement ha raggiunto il 92%. “Team inclusivi e motivati portano prospettive diverse, migliorano la qualità delle decisioni e aiutano ad affrontare contesti complessi”, afferma il vicepresidente. “Inclusione, benessere e coinvolgimento contribuiscono direttamente alla capacità dell’organizzazione di innovare e crescere”.

In un settore come quello farmaceutico, caratterizzato da un’accelerazione continua dell’innovazione scientifica e tecnologica, poter contare su una cultura aziendale aperta al cambiamento rappresenta un vantaggio competitivo sempre più rilevante. La diversità di competenze e punti di vista diventa infatti uno strumento per comprendere meglio i bisogni emergenti e sviluppare risposte più efficaci.

In futuro Leo Pharma intende proseguire lungo questa direzione, rafforzando le iniziative già avviate e ampliandone il raggio d’azione. Tra le priorità indicate figurano l’estensione delle policy di diversity, equity & inclusion anche a stakeholder e fornitori, il consolidamento dei programmi di rientro post-maternità, l’ampliamento dei percorsi di mentoring femminile e l’introduzione di audit periodici basati su specifici kpi di equità.

L’obiettivo, in definitiva, è costruire un’organizzazione in cui innovazione e inclusione procedano di pari passo, nella convinzione che la capacità di generare valore duraturo dipenda anche dalla qualità dell’esperienza offerta alle proprie persone. Perché, oggi più che mai, il futuro delle imprese passa anche dalla capacità di mettere le persone al centro.