Next Step: selezione e carriera in Bain & Company con Valentina Condosta

Entrare nel mondo della consulenza strategica rappresenta l’obiettivo professionale di tantissimi giovani talenti e studenti universitari. Per comprendere a fondo cosa cerchi una delle realtà più prestigiose e competitive a livello globale, abbiamo raccolto la preziosa testimonianza di Valentina Condosta, Recruiting Director di Bain & Company.

In questa intervista esclusiva, rilasciata per il podcast NEXT STEP — il programma di Next Leaders in collaborazione con SD Worx Italy —, vi portiamo direttamente dietro le quinte dei processi di selezione, scoprendo da vicino la cultura aziendale e le reali opportunità di carriera all’interno di Bain.

L’INTERVISTA COMPLETA:

Come ti sei avvicinata al mondo degli HR e come hai approcciato a questa nuova sfida?

Il mio percorso all’interno dell’azienda è in realtà un po’ particolare e dimostra quanto questo ambiente sappia valorizzare le persone e la loro crescita. Sono entrata in Bain & Company ben 18 anni fa, ricoprendo inizialmente il ruolo di Executive Assistant. Il mio è stato a tutti gli effetti un matrimonio molto lungo e felice. Proprio grazie al fortissimo valore meritocratico che caratterizza da sempre questa realtà, e che vale tuttora immutato, dopo soli due anni in quel ruolo iniziale mi è stata offerta l’opportunità di intraprendere una strada completamente nuova nel mondo del Recruiting. È una sfida che ho deciso di prendere al volo e, a distanza di 18 anni da quel momento, mi ritrovo ancora qui in veste di Director a gestire l’intera strategia del Recruiting di Bain. Posso dire, quindi, di essermi approcciata a questo settore un po’ per caso, ma di aver trovato un ambiente straordinario. Oggi mi occupo in prima persona di tutte le attività di Talent Acquisition, che spaziano dalla selezione dei candidati alla cura della Candidate Experience, fino alla gestione di tutti gli eventi aziendali e ai rapporti con i vari Atenei e Università, con l’obiettivo continuo di scovare nuovi talenti e cercare di indirizzare al meglio le scelte degli studenti e delle giovani leve.

Quanti dipendenti ha oggi Bain e quanti ne aveva quando sei entrata?

La crescita che abbiamo vissuto in questi anni è stata assolutamente esponenziale e prosegue in modo incessante ancora oggi, seguendo una traiettoria molto chiara. Attualmente siamo circa 800 persone in totale. Questo numero complessivo comprende sia il Consulting Staff, ovvero il personale dedicato alle attività di consulenza strategica vera e propria, sia le Business Functions, che sono quelle fondamentali funzioni di supporto come le Risorse Umane, il Marketing e il Recruiting. Se mi guardo indietro, quando sono entrata in Bain eravamo soltanto circa 300 dipendenti. Abbiamo quasi triplicato la nostra presenza e il nostro piano di espansione non intende fermarsi qui, dato che abbiamo obiettivi importanti per il futuro prossimo, tra cui quello esplicito di raggiungere le mille persone nel giro di un paio d’anni. Per fare questo e sostenere una crescita così importante, continueremo ovviamente a pescare a piene mani dal ricco mondo universitario.

Qual è il vostro timbro identitario? Qual è la cultura aziendale e come racconteresti Bain a uno studente che non conosce la consulenza strategica e vuole capirne di più?

Siamo riconosciuti a livello globale come una delle Big 3, ovvero tra le più grandi aziende nel settore della consulenza strategica non solo in Italia ma in tutto il mondo. Se dovessi isolare l’elemento che più ci caratterizza e ci differenzia in assoluto, indicherei senza dubbio la nostra cultura aziendale. La nostra cultura si basa saldamente su diversi pilastri strategici e umani. Il primo, che considero tra i più importanti da menzionare, è la nostra profonda ambizione per i risultati. Lavoriamo costantemente per raggiungere gli obiettivi di business lavorando a fianco del cliente, il che significa che il nostro operato non si limita alla semplice produzione di slide, ma si traduce in un aiuto concreto vissuto sul campo proprio di fianco a loro. Ci sono poi altri pilastri che mettono al centro le persone ed esprimono la nostra identità profonda attraverso la figura del “Bainie”. Uno di questi è racchiuso nel nostro famosissimo motto aziendale: A Bainie Never Lets Another Bainie Fail. Questo riflette un ambiente di lavoro estremamente collaborativo, dove si opera costantemente in team e dove saper lavorare proficuamente con le altre persone è un requisito fondamentale. Mi piace definire Bain come un posto dove si lavora tanto, ma in cui allo stesso tempo ci si diverte anche tantissimo. Il vero DNA del Bainie descrive una persona sicuramente orientata agli obiettivi, ma che ha anche una grande voglia di divertirsi e di stare all’interno di un gruppo coeso; questa grande cultura, fatta interamente di persone e relazioni, è un tratto distintivo che in tutti questi anni non è mai cambiato.

Quali sono le competenze che cercate dagli studenti universitari che terminano il loro percorso e in che direzione stanno andando proprio le nuove competenze?

Quando valutiamo i profili dei giovani neolaureati o degli studenti che stanno terminando gli studi, non andiamo alla ricerca di competenze iper-specifiche prefissate, bensì cerchiamo una chiara predisposizione verso determinate hard e soft skills. Il primo punto di partenza imprescindibile è il possesso di un percorso accademico eccellente. Essendo Bain un’azienda che punta costantemente all’eccellenza, è di primaria importanza che il candidato abbia studiato con dedizione e lo abbia fatto bene nel corso della sua intera carriera universitaria. Accanto a questo, richiediamo un’ottima capacità analitica. Nella nostra quotidianità lavoriamo tantissimo con i numeri, e io dico sempre scherzando che non va affatto bene fare a pugni con i numeri; bisogna possedere un forte rigore logico e una spiccata capacità di problem solving. Oltre alle doti analitiche, le competenze soft giocano un ruolo davvero cruciale e insostituibile. Tra queste spiccano la capacità di lavorare in team e la capacità di saper comunicare in modo efficace. I nostri professionisti vengono esposti alle prime linee dei clienti fin da subito, per cui è importantissimo saper comunicare con il cliente mantenendo una perfetta proprietà di linguaggio e mettendosi costantemente a disposizione del proprio gruppo di lavoro. Guardando al futuro, negli ultimi anni stanno emergendo nuove competenze tecniche sulle quali invito caldamente gli studenti a investire. Più che di competenze consolidate, parliamo ancora una volta di predisposizione verso alcune hard skills fondamentali, come la capacità di lavorare con grandi moli di dati attraverso i big data, la conoscenza di un linguaggio di programmazione o lo studio di machine learning e python. Accanto a ciò, consideriamo di valore assoluto la Tech Savviness, che definiamo come la naturale curiosità verso tutto il mondo dell’Intelligenza Artificiale. L’IA fa ormai parte del quotidiano del lavoro del consulente, e non solo, motivo per cui la curiosità verso questo ambito è apprezzatissima e rappresenterà senza dubbio la skill del futuro.

Quanto è importante parlare una terza lingua o saper programmare Python?

La risposta corretta è che sono importanti entrambe le cose in realtà, poiché si integrano perfettamente nel profilo del consulente moderno. Una terza lingua è un requisito sempre più richiesto dal mercato internazionale. Per noi la conoscenza fluente della lingua inglese è un dato assolutamente dato per scontato, ma lingue come il francese o il tedesco rappresentano sicuramente ottimi ambiti e lingue su cui investire per il proprio futuro professionale. In ogni caso, il mio consiglio più sincero per gli studenti è quello di dedicarsi approfonditamente almeno ad una competenza specifica, a una competenza particolare, concentrandosi pienamente su di essa. È controproducente fare mille cose diverse in modo superficiale o “così così”; la strategia vincente è farne una sola, ma fatta bene. So perfettamente che gli studenti universitari sono sempre impegnatissimi con i loro corsi e gli esami, tuttavia ritengo sia assolutamente giusto e saggio investire il proprio tempo nello sviluppo verticale di una di queste competenze chiave.

Non si deve sentire minacciato dall’intelligenza artificiale un consulente? Avete uno strumento interno?

No, assolutamente, un consulente non deve affatto sentirsi minacciato dall’avvento dell’Intelligenza Artificiale. Al contrario, l’IA deve essere vista come uno strumento in più a nostra disposizione, un supporto incredibile che utilizzo tantissimo io stessa nella mia quotidianità lavorativa. Bisogna però essere consapevoli che l’IA non rappresenta la Bibbia, e di conseguenza diventa di vitale importanza saperla utilizzare in maniera intelligente, sapendo che può essere un grande aiuto durante lo svolgimento del proprio lavoro. È necessario prestare molta attenzione alle informazioni che si danno all’intelligenza artificiale. A questo proposito, noi in Bain abbiamo sviluppato e adottato un’intelligenza artificiale interna, regolata da specifici accordi interni, per garantire la massima sicurezza e un corretto utilizzo delle informazioni. All’interno dei nostri team diciamo sempre, come metafora, che l’IA è a tutti gli effetti un associate consultant in più nel team. Ciononostante, l’intervento umano rimane del tutto imprescindibile: è di fondamentale importanza rivedere sempre con occhio critico e rigoroso tutto quello che viene prodotto dall’intelligenza artificiale prima di convalidarlo.

I vostri team sono molto eterogenei all’interno, come funziona?

Sì, assolutamente, confermo pienamente questo approccio ed è un tema che si ricollega a un discorso di grande importanza per noi. Ormai da diverso tempo stiamo portando avanti un grande lavoro volto a diversificare la provenienza dei nostri candidati che entrano a far parte della nostra azienda. Il nostro obiettivo primario è quello di diversificare il più possibile sia gli Atenei e le università di provenienza, sia la provenienza di percorso di studi specifici effettuati dai ragazzi. Per questa ragione, oggi all’interno di Bain convivono in perfetta armonia persone che hanno un background classico in Management o Finance, insieme a professionisti che hanno completato percorsi di studi in Ingegneria Chimica, Ingegneria Meccanica, Ingegneria Industriale o Ingegneria Matematica, ambiti che stiamo integrando sempre di più. Questo ci permette di avere all’interno dello stesso team persone con idee, approcci e punti di vista completamente diversi. Le neuroscienze dicono e dimostrano chiaramente che la presenza di individui con percorsi eterogenei e idee diverse permette all’azienda di crescere in modo molto più veloce. Questo fatto è provato scientificamente ed è esattamente ciò che stiamo cercando di fare con determinazione all’interno di Bain.

Quante candidature ricevete l’anno, quante assunzioni fate, e di queste quante provengono da facoltà STEM? Da che facoltà provengono la maggior parte?

I volumi che gestiamo a livello di Recruiting sono davvero imponenti e testimoniano l’attrattività del nostro brand. Riceviamo ogni anno un numero altissimo di candidature, che si attesta attorno alle 6.000 application all’anno. Queste arrivano principalmente tramite il nostro portale ufficiale aziendale, ma anche attraverso segnalazioni dirette, contatti e interazioni su LinkedIn e altri canali di sourcing. A fronte di questo ampio bacino, la nostra attività di inserimento prevede tipicamente l’assunzione di circa un centinaio di associate consultant all’anno, che rappresenta il ruolo d’ingresso o entry level per Bain. Un dato molto interessante è che la stragrande maggioranza di queste figure, nello specifico una quota compresa tra il 70% e l’80%, è costituita da ex stagisti. Noi offriamo infatti degli stage strutturati che sono propedeutici all’assunzione finale, in quanto riteniamo che il tirocinio sia il percorso ottimale in assoluto per affrontare una prima vera esperienza nella consulenza strategica. Si tratta di quattro mesi di stage intensivi in cui il giovane viene seguito costantemente attraverso un programma mirato di coaching e di mentorship, una formula che sta funzionando in modo eccellente. Accanto a questi profili junior, assumiamo anche figure con qualche anno di esperienza già alle spalle, che sono i nostri consultant; tipicamente inseriamo da 30 a 50 professionisti all’anno in questa categoria, a seconda delle specifiche esigenze dell’anno in corso. Io seguo personalmente l’intero iter, partendo dall’interno fino ad arrivare alle figure con maggiore esperienza.

Qual è la parte che ti appassiona di più del tuo lavoro?

La parte che in assoluto mi appassiona ed entusiasma di più nel mio ruolo quotidiano è tutta l’attività legata al far conoscere agli studenti universitari l’universo di Bain e la consulenza strategica. Mi dà un’immensa soddisfazione spiegare loro nel dettaglio cos’è la nostra azienda e, soprattutto, illustrare l’incredibile varietà di competenze ampie e diversificate che si possono acquisire all’interno di un percorso professionale nella consulenza strategica. Questa continua scoperta, la crescita accelerata e la possibilità di spaziare tra ambiti differenti rappresentano, a mio avviso, il vero e autentico bello di questo lavoro.

Come avete fatto a mantenere il brand di Bain così potente dal punto di vista dell’employer branding per così tanti anni?

Questo successo continuativo non è affatto frutto del caso, ma deriva da un costante e profondo lavoro strategico di employer branding che abbiamo anticipato da tempo e che continuiamo a portare avanti instancabilmente. La nostra strategia principale è stata quella di aprirci e cercare di farci conoscere dal maggior numero di università possibili. C’è stato un tempo in cui si tendeva a considerare e a frequentare soltanto poche e classiche università di riferimento, che chiamavamo storicamente core school. Oggi la nostra filosofia è cambiata radicalmente: per noi tutti gli Atenei sono considerati core school a tutti gli effetti. Abbiamo implementato un piano capillare incentrato sulle presentazioni aziendali all’interno delle università. Ci rechiamo fisicamente nelle aule sfruttando i contatti con i professori o le reti di relazioni dei nostri stessi colleghi interni, andando a presentare direttamente nei vari corsi di laurea o realizzando presentazioni più istituzionali. Si tratta di un lavoro minuzioso e diffuso sul territorio per farci conoscere da vicino da tutta la popolazione studentesca.

Lo fate tanto con l’intermediazione dell’Ateneo, dei docenti, oppure riuscite a farlo anche direttamente con gli studenti, per esempio penso alle associazioni studentesche?

Utilizziamo con successo tutte e tre le modalità che hai menzionato, combinandole insieme a seconda delle occasioni. Da un lato seguiamo la via prettamente istituzionale, che viene gestita e guidata direttamente dagli uffici dell’Ateneo. Dall’altro lato, coltiviamo con cura i rapporti diretti con i docenti universitari, che spesso ci vengono presentati dai nostri colleghi d’ufficio che mantengono vivi i contatti con le loro ex università. Infine, un canale fondamentale e di grandissimo valore è costituito dalla collaborazione diretta con le associazioni studentesche. Esistono dei gruppi e delle associazioni spontanee veramente straordinarie e interessanti all’interno degli Atenei, che per il mio team di recruiting rappresentano una fonte incredibile di sourcing per intercettare nuovi talenti. È sempre bellissimo e stimolante vedere l’entusiasmo genuino di questi ragazzi. Proprio per questo motivo, abbiamo ospitato più volte queste associazioni studentesche direttamente all’interno delle nostre sedi aziendali. Durante questi incontri nei nostri uffici proponiamo attività pratiche come i crack the case, che servono proprio a mostrare ai ragazzi come si sviluppa e come potrebbe essere strutturato un colloquio tipico della consulenza, abbinando il tutto a preziose attività di network e di orientamento. È vero che veniamo letteralmente sommersi dalle proposte e abbiamo un po’ di richieste da parte dei ragazzi, ma cerchiamo di evaderle tutte e, ogni volta che ci è possibile, li ospitiamo volentieri nei nostri uffici perché ci piace davvero molto interagire con loro.

Quali sono quindi i passi per richiedere e riuscire a fare un tirocinio all’inizio?

Per uno studente che desidera approcciarsi a noi e capire come fare un tirocinio, i passi da seguire sono molto chiari e lineari. Banalmente, la primissima cosa da fare consiste nell’inviare la propria candidatura formale facendo l’application direttamente sul sito internet ufficiale di Bain. La posizione specifica a cui fare riferimento per lo stage è quella di Associate Consultant Intern. Immediatamente dopo l’invio della candidatura, al ragazzo viene inviato un assessment test, che rappresenta il primo step ufficiale del nostro processo di selezione. Voglio però fare una precisazione importante per sfatare un timore comune: questo test iniziale non costituisce per noi un unico sbarramento automatico o assoluto. Quello che facciamo è una valutazione congiunta e complessiva, che unisce l’analisi attenta del Curriculum Vitae al risultato numerico ottenuto nel test. Per noi l’assessment è anche un ottimo indicatore dell’impegno e della serietà che il candidato ha dimostrato nello svolgere la prova. Dal punto di vista della struttura, si tratta di un test molto simile al GMAT, quindi contiene al suo interno una parte prettamente analitica, una parte logico-matematica e una sezione dedicata alla comprensione del testo. Se il risultato del test è positivo e, parallelamente, il CV risponde ai requisiti qualitativi che cerchiamo, il candidato riceve l’invito ufficiale a partecipare ai colloqui orali.

Il primo step si fa online? In cosa consiste esattamente l’iter dei colloqui e quante persone arrivano alle fasi finali?

Sì, il primo step dell’assessment test si svolge interamente online, comodamente da casa. Se si riesce a superare questo test e si ottiene una valutazione positiva del proprio CV, si accede a un round intensivo di colloqui che rappresenta la fase tecnica e conoscitiva dell’iter per la posizione di internship. Questo round consiste in tre prove distinte e consecutive: un business case della durata di 45 minuti, una sessione di market sizing anch’essa della durata di 45 minuti, e infine una HR interview di mezz’ora. I primi due step, ovvero il business case e il market sizing, costituiscono il vero e proprio colloquio tecnico e vengono svolti direttamente da manager o senior manager dell’azienda. L’HR interview, invece, viene condotta personalmente da me o da qualcuno dei componenti esperti del mio team delle risorse umane e del recruiting. Questo è l’iter completo stabilito per la posizione di tirocinio. Per dare un’idea delle proporzioni e della selettività del nostro processo, su tutte le circa 6.000 persone che inseriscono ogni anno il proprio nome e curriculum facendo l’application sul nostro sito, soltanto una quota che varia dal 6% al 10% riesce ad arrivare alle fasi finali e conclusive del processo di selezione.

Dopo il terzo step, con queste triplici interview, come valutate effettivamente i ragazzi migliori? Quali assi prendete in considerazione?

Gli assi di valutazione che prendiamo in seria considerazione per decretare quali siano i profili migliori dopo il terzo step sono diversi e complementari tra loro. Naturalmente c’è la parte più tecnica di cui parlavo, in cui andiamo a misurare con precisione la capacità del candidato di spacchettare il problema complesso, valutando quindi le sue doti di problem solving strutturato e le sue capacità analitiche. In questo ambito è importantissimo osservare quanto i ragazzi siano veloci nei calcoli e quanto riescano ad essere zero defect, ovvero del tutto privi di errori matematici durante lo svolgimento del caso, un aspetto che consideriamo semplicemente cruciale. Oltre alla tecnica pura, valutiamo con molta attenzione la capacità di comunicazione generale e la capacità di reggere efficacemente lo stress psicologico durante lo svolgimento del colloquio stesso. Infine, un elemento che non va mai sottovalutato è l’energia che si porta all’interno della stanza o della chiamata. Questo aspetto vale moltissimo sia per i colloqui tecnici sia per il colloquio HR; io dico sempre che è di fondamentale importanza presentarsi davanti all’esaminatore trasmettendo un’energia positiva forte, sana e propositiva.

Come ci si presenta anche a livello estetico? E quali sono gli errori da non fare, come l’uso dell’IA nei colloqui?

La risposta alla domanda sull’abbigliamento è assolutamente sì, una camicia pulita e ordinata può andare benissimo per l’occasione. È chiaro che il modo in cui ci si presenta è un segnale importante del proprio orientamento professionale e del rispetto verso l’interlocutore. Forse in questo posso sembrare un po’ old school, ma ritengo che, sebbene non serva affatto indossare la cravatta, sia di fondamentale importanza non presentarsi al colloquio in tuta da ginnastica. Ci tengo a sottolinearlo perché, per quanto possa sembrare incredibile o bizzarro, vi giuro che è successo più di una volta nella realtà dei fatti. Un altro errore gravissimo, emerso di recente e da evitare in modo assoluto, è l’utilizzo nascosto dell’Intelligenza Artificiale durante lo svolgimento dei colloqui online. Mi è successo personalmente, durante un colloquio HR, che qualcuno stesse leggendo le risposte generate in tempo reale dall’IA. Si capisce benissimo quando un candidato sta barando in questo modo: risponde sistematicamente con tre secondi di ritardo rispetto alla domanda, ha una parlata innaturale e muove gli occhi in modo tipico sullo schermo leggendo il testo generato. Questo comportamento identico si riscontra purtroppo anche durante il colloquio tecnico. Ci tengo a precisare che ad oggi si tratta chiaramente di casi sporadici nell’interezza delle nostre selezioni, però succede e, quando accade, compromette del tutto l’esito della selezione.

E per prepararsi al meglio sul piano tecnico quindi?

Per prepararsi nel modo migliore ad affrontare la parte tecnica dei casi aziendali esistono varie possibilità e canali molto efficaci che consiglio sempre. Il mio primo suggerimento pratico è quello di andare oltre i classici approcci e utilizzare uno strumento professionale come LinkedIn per cercare e mappare professionisti che hanno frequentato il vostro stesso istituto o la vostra stessa università. Potete scrivergli direttamente per confrontarvi con loro; solitamente i Bainie sono persone estremamente disponibili e aperte al dialogo con i giovani. Anche se lavorano tanto e hanno agende piene, riescono quasi sempre a trovare un piccolo momento da dedicarvi, magari sfruttando il weekend. Attivare questo genere di contatti è un ottimo modo per iniziare quantomeno la preparazione generale e capire la mentalità corretta. Dal punto di vista dello studio individuale, ci sono tutta una serie di libri di testo che consiglio vivamente di leggere e analizzare, come ad esempio il celebre Case in Point scritto da Cosentino, oltre a diverse altre fonti valide e simulazioni reperibili online. Esiste inoltre una piattaforma specializzata chiamata Case Coach che risulta essere molto utile per fare pratica. Tuttavia, l’elemento che ritengo in assoluto più importante e decisivo è riuscire ad esercitarsi attivamente con qualcun altro che si sta preparando contemporaneamente ai colloqui. Fare sessioni di challenge reciproco, sforzarsi di capire come avrebbe risolto lo stesso caso l’altra persona e testarsi costantemente con una, due o più persone diverse è, secondo me, il metodo migliore in assoluto per fare pratica e superare le selezioni.

Come gestite i bias nella valutazione dei candidati in un’ottica di diversity aziendale?

Per eliminare alla radice i possibili pregiudizi consci o inconsci che possono alterare il giudizio, noi in Bain & Company abbiamo adottato un sistema innovativo a livello globale chiamato CV blind. Questo significa concretamente che l’intervistatore incaricato di fare il colloquio non vedrà in alcun modo il vostro Curriculum Vitae e, di conseguenza, non vi farà domande relativamente al vostro specifico percorso scolastico o lavorativo pregresso. Abbiamo introdotto questo metodo strutturato proprio per evitare i bias di giudizio e, grazie a questo approccio, riusciamo a raggiungere una diversity e un’inclusione molto più marcata e autentica all’interno dell’azienda. Le neuroscienze, infatti, spiegano chiaramente che in qualche modo siamo sempre un po’ condizionati inconsciamente da chi abbiamo di fronte, magari perché ha effettuato un percorso scolastico identico al nostro o, al contrario, perché ha un voto di laurea che non è esattamente un 110 e lode, il che potrebbe far storcere il naso a un esaminatore tradizionale. Eliminando del tutto la visione del CV abbiamo azzerato questo rischio. Questo è un approccio che stiamo utilizzando con successo a livello global in tutti gli uffici di Bain nel mondo e devo dire che sta producendo ottimi risultati, visibili anche in termini di netto miglioramento del gender balance e dell’equilibrio di genere complessivo.

Nella fase finale del colloquio si chiede sempre “hai delle domande?”: quali sono le domande giuste e come muoversi sul piano dell’offerta economica?

È importantissimo e assolutamente cruciale prepararsi con cura delle domande da fare alla fine del colloquio. Purtroppo a volte capita ancora che, quando chiedo se ci siano curiosità o domande, qualche candidato mi risponda dicendo “no no, tutto chiaro”; ecco, quello è un segnale negativo, esatto, fa capire che si è andati male nella preparazione di quella fase specifica. È fondamentale arrivare preparati avendo in mente almeno 3 o 4 domande finali da porre all’intervistatore. Il mio suggerimento è quello di informarsi preventivamente sulla cultura aziendale di Bain, o di qualsiasi altra azienda per cui stiate sostenendo le selezioni, e fare domande mirate proprio su quell’aspetto, un po’ come le domande sulla cultura che mi sono state poste all’inizio di questa chiacchierata. È bene prepararsi sul perché si desidera scegliere Bain rispetto ad altri competitors diretti sul mercato, o magari documentarsi su cosa stia facendo concretamente l’azienda in quel momento, citando qualche progetto particolare di dominio pubblico o chiedendo quale sia l’approccio concreto all’Intelligenza Artificiale. L’obiettivo deve essere quello di fare domande non banali, cercando di prepararsi molto bene prima dell’incontro per dimostrare reale interesse e proattività.

Qual è la RAL iniziale e quali sono le prospettive di crescita e di guadagno successive all’interno di Bain?

Per quanto riguarda l’area della Retribuzione Annua Lorda (RAL) iniziale posso fornire un range di riferimento, che varia leggermente a seconda di quanta esperienza pregressa possiede una persona. Tipicamente, soprattutto per una figura che entra con uno o due anni di esperienza già alle spalle, si parte da una base iniziale che va dai 45.000 euro iniziali fino ai 50.000 euro all’anno, a cui si aggiunge poi un bonus monetario variabile che può oscillare a seconda della performance individuale e dell’andamento aziendale complessivo. La crescita all’interno della nostra realtà è storicamente molto rapida. Come accennavo, si entra tipicamente con il ruolo di Associate Consultant Intern e, dopo soli quattro mesi di stage, si ottiene la promozione o comunque la conferma ufficiale ad Associate Consultant. Dico sempre che la consulenza strategica è una vera e propria maratona, non dura poco tempo, ed è un percorso intenso. Successivamente, dopo circa due anni o due anni e mezzo, sempre a seconda di quanto si dimostra di essere bravi e costanti sul campo, si può diventare Senior Associate. Da quel momento avviene il passaggio alla qualifica di Consultant; ho visto personalmente persone eccezionali compiere il salto da Senior Associate a Consultant in soli sei mesi, a dimostrazione di quanto la crescita possa essere veloce. Il ruolo di Consultant rappresenta il vero e proprio spartiacque anche per quanto riguarda l’aumento delle responsabilità, poiché si diventa responsabili diretti di un intero stream di progetto e si inizia a gestire le risorse più junior del team, configurando una vera promozione a livello dirigenziale. A livello di retribuzione, il range di RAL per un Consultant sale in modo significativo, partendo dagli 80.000 euro per arrivare fino ai 100.000 euro all’anno, sempre più il bonus associato, e così via chiaramente per gli scatti successivi fino a raggiungere il ruolo di Partner. L’intero percorso di carriera per arrivare a diventare Partner può durare complessivamente una decina d’anni.

E si comincia a gestire un team più o meno di quante persone?

Questa è una domanda classica a cui rispondo dicendo che la parola in assoluto più utilizzata nel mondo della consulenza è “dipende”. Questo accade perché la dimensione e la struttura del team dipendono strettamente dalla dimensione specifica del progetto e dalla sua durata complessiva. Se vogliamo dare una fotografia di un team tipico standard, questo è composto generalmente da un manager o da un senior manager, due consulenti, ed infine due Associate Consultant e un intern. Tuttavia, se il progetto è molto più lungo e strutturato su larga scala, il team può diventare decisamente più grande e numeroso. Per questo motivo non mi sento di dare indicazioni rigide o numeri precisi, perché la composizione può variare moltissimo da caso a caso.

Per essere il miglior dipendente possibile all’interno di Bain, anche guardando a chi ce l’ha fatta in passato, quali sono effettivamente le competenze chiave? Cos’è che ha reso queste persone diverse da tutti gli altri?

Nei miei 18 anni di esperienza in azienda ho visto molte persone compiere l’intero percorso dall’ingresso fino a diventare Partner, e posso affermare che il segreto va ben oltre il semplice discorso delle competenze tecniche o accademiche pure. Tutte le persone che superano le nostre selezioni ed entrano a far parte di Bain sono, di base, professionisti con un’ottima professionalità e con Curriculum Vitae estremamente interessanti e ricchi. Quello che fa davvero la differenza e che ripeto sempre è la “fame”. La fame intesa come la profonda voglia di arrivare, la voglia di fare e l’attitudine mentale positiva sono gli elementi in più che portano al successo nel lungo periodo. A noi piace tantissimo vedere ragazzi molto junior che dimostrano di avere una grandissima voglia di imparare e che, ad esempio, scelgono spontaneamente di fermarsi per aiutare il resto del team in un momento di bisogno. Questo è un aspetto comportamentale che viene valutato in modo estremamente positivo anche dai manager in fase di valutazione periodica. Può capitare che un ragazzo non sia inizialmente bravissimo o il più forte in assoluto sui numeri, ma se ci mette veramente tanto impegno e ha una grande voglia di fare, noi lo apprezziamo tantissimo e lo supportiamo.

Se qualcuno comincia chiedendo quanto si può fare di smart working o come funzionano gli orari, come viene visto? Come si gestisce la flessibilità?

Se devo essere del tutto sincera, la risposta alla domanda se i candidati inizino chiedendo subito dello smart working è no. Non ricevo tantissimo questo tipo di domande in fase di selezione iniziale, semplicemente perché chi si approccia a questa professione e a questa specifica competenza ne conosce già i ritmi, l’impegno richiesto e le dinamiche intrinseche. Bisogna però dire che in realtà tutto è molto flessibile nella consulenza strategica, per cui il lavoro è assolutamente gestibile e flessibile. È possibile fare smart working e lavorare tranquillamente da casa se in quel momento non si deve andare fisicamente dal cliente o se il manager del progetto non ha pianificato un meeting interno di team che richieda la presenza. Nella nostra filosofia aziendale non si timbra il cartellino delle presenze. Viene richiesta una grande flessibilità in entrambi i casi, sia verso l’azienda sia da parte dell’azienda, ma questo permette a ciascuno di amministrare il proprio lavoro e il proprio tempo come meglio crede. Rallacciandomi al discorso della “fame”, ho notato che le persone che ho visto crescere molto più in fretta degli altri erano proprio quelle che possedevano una grande voglia di farlo, ferme restando ovviamente le competenze di base consolidate di cui parlavamo prima.

Qualcosa legato alla curiosità e all’intraprendenza: c’è spazio per uno spirito imprenditoriale all’interno dell’ufficio italiano? Come si reggono i ritmi?

Per quanto riguarda specificamente l’ufficio italiano di Bain, devo dire con orgoglio che riscontriamo la presenza di uno spirito imprenditoriale molto forte. Questo tratto accomuna un po’ tutti i nostri professionisti e ci caratterizza in modo netto, differenziandoci positivamente anche rispetto ad altri uffici esteri del nostro network. Sicuramente lo spirito imprenditoriale e l’intraprendenza sono doti che aiutano tantissimo a far bene in questo contesto, ma ci tengo a insistere sul fatto che le persone arrivate ai vertici ci sono riuscite grazie alle loro competenze unite a una straordinaria voglia di fare. Nel nostro ufficio c’è davvero posto per tutti coloro che hanno voglia di far bene. Non siamo affatto un ambiente competitivo nel senso negativo del termine; al contrario, Bain è un ambiente in cui c’è moltissima collaborazione e supporto reciproco. Per questo motivo, la persona che ha le carte in regola per arrivare fino in fondo al percorso è quella che ha semplicemente una grandissima voglia di farcela. È chiaro che occorre anche la capacità di reggere dei ritmi di lavoro importanti. Tuttavia, posso assicurare che io non sento la gente lamentarsi; nessuno si lamenta dei ritmi quotidiani. Può capitare la giornata “no” in cui tutti siamo comprensibilmente molto stanchi, ma chi arriva a lavorare in Bain è talmente felice ed entusiasta di apprendere e imparare che il lavoro diventa piacevole. In questo contesto si acquistano continuamente competenze diversificate toccando più settori, vedendo industrie differenti e partecipando a progetti di natura totalmente diversa tra loro.

Per quanto riguarda le reference e lo scrivere su LinkedIn, aiuta avere un referral per superare il primo step di selezione o essere notati da un Partner?

Su questo tema specifico posso rispondere sfatando un vero e proprio mito che circonda da tempo il nostro settore. Negli scorsi anni ho sentito spesso ragazzi e studenti convinti del fatto che per entrare nel mondo della consulenza strategica sia obbligatorio avere un referral o una raccomandazione. No, vi assicuro che non è assolutamente così. Noi in Bain valutiamo attentamente tutti i CV che ci arrivano tramite i canali ufficiali e il nostro portale. Chiaramente, se dovesse arrivare una segnalazione di qualcuno che ci dice “guarda, questa persona secondo me è molto brava e ha molta voglia”, noi prenderemo in esame quel profilo, ma lo faremo valutandolo esattamente con gli stessi criteri con cui valutiamo tutti gli altri candidati. Tutti coloro che si candidano devono necessariamente passare attraverso un processo di selezione che sia equo, trasparente e rigorosamente meritocratico. Su questo aspetto posso assicurarvi la massima serietà, perché agire diversamente significherebbe non fare il bene di nessuno e non farebbe progredire l’azienda. Se non applicassimo questa meritocrazia interna non avremmo l’azienda e il brand così forte che abbiamo oggi sul mercato. Di conseguenza, non serve affatto avere un referral; ciò che serve davvero è prepararsi meticolosamente per i colloqui, informarsi sull’azienda e studiare tanto.

Nella scelta dei profili, cosa è più importante tra il talento innato e l’impegno costante?

Questa è una scelta difficilissima perché considero entrambi gli elementi fondamentali nel successo di un percorso professionale; direi che si tratta di un perfetto equilibrio al 50 e 50. L’impegno costante, unito alla fame e alla dedizione, sono aspetti su cui rischio spesso di apparire ripetitiva, ma che sono sinceramente i più apprezzati in assoluto all’interno dell’azienda. C’è una frase molto bella che rispecchia appieno la mia visione quotidiana: l’impegno batte il talento, se il talento non si impegna. Mi ci rivedo totalmente in questo concetto. È capitato più volte, anche durante i nostri colloqui di selezione, che dei manager mi dicessero dopo la prova: “guarda, questo candidato non mi ha fatto benissimo i calcoli matematici del caso, però ho visto in lui un’intraprendenza e una curiosità fuori dal comune, oltre al fatto di essere estremamente coachable”. Essere coachable significa avere la spiccata capacità di recepire i feedback che vengono dati in tempo reale durante il colloquio, farli propri, essere pronti a cambiare idea e correggere la rotta. È di vitale importanza essere umili e darsi da fare lungo tutto il percorso in Bain, perché questo è un mondo lavorativo che ripaga tantissimo gli sforzi compiuti. Le soddisfazioni vanno ben al di là del puro fattore economico, poiché risiedono nella straordinaria diversificazione delle cose che si riescono a vedere e nell’esposizione diretta, fin da subito, nei meeting con le prime linee dei clienti. Anche un ragazzo inserito come interno viene considerato a tutti gli effetti parte integrante del progetto e del team, partecipa attivamente a tutta la vita del progetto e, sebbene non presenti fin dal primo giorno, è capitato più volte che degli stagisti abbiano presentato direttamente al cliente. La crescita è velocissima, si impara in fretta dagli altri in un clima collaborativo dove c’è sempre qualcuno pronto a darti una mano e dove vige una cultura del feedback fortissima. Il feedback può essere richiesto in modo del tutto informale davanti a un caffè, oppure in modo formale al termine del progetto e durante il lavoro, fornendo indicazioni preziose su come si è andati, su cosa è meglio correggere, su cosa si fa bene e su cosa si può migliorare ancora per il futuro.