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BrandVoice 12 aprile, 2019 @ 11:16

Regole certe per il lavoro del futuro

di Forbes.it

Staff

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La sede di The Adecco Group

In collaborazione con The Adecco Group

Andrea Malacrida, amministratore delegato di The Adecco Group Italia, azienda leader in Italia e nel mondo nei servizi dedicati alla gestione delle risorse umane, spiega le misure necessarie per far ripartire il mercato del lavoro nel nostro paese. Parla dell’evoluzione nei prossimi anni e della nuova piattaforma Phyd, basata su intelligenza artificiale di Microsoft e dedicata all’orientamento e all’assessment dei lavoratori, che misura l’indice di occupabilità individuale.

Dal 12 agosto è entrato ufficialmente in vigore con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale il Decreto Dignità, che prevede un periodo transitorio valido fino a fine ottobre. Non mancano alcuni aspetti critici. Secondo lei come e dove sarebbe migliorabile?

I primi effetti del Decreto Dignità danno segnali negativi sulla disoccupazione, dovuti principalmente alla riduzione da 36 mesi a 24, ma in pratica a 12 mesi massimi la durata del contratto a tempo determinato, dopo cui bisogna scegliere se assumere a tempo indeterminato o sostituire la persona. Questo genera in misura ancora maggiore il turnover di lavoratori somministrati. Solo in minima parte vi è una stabilizzazione a tempo indeterminato. Tutto questo è legato alle causali che sono necessarie dopo i 12 mesi. Queste causali sono impossibili da applicare perché richiedono la coesistenza di più fattori che difficilmente si avverano contemporaneamente. Da qui il messaggio che abbiamo trasmesso, raccogliendo anche il favore del Governo, di modificare e capire come intervenire su questo punto.

Quindi c’è la volontà politica di andare a rimettere mano al provvedimento in una maniera magari anche più vicina alle imprese?

Si è compreso che le causali sono un motivo di ulteriore irrigidimento del mercato del lavoro, che è proprio il contrario di ciò che sarebbe necessario in una fase di rallentamento dell’economia. Bisogna capire se si interverrà, come auspico, cambiando le causali, oppure demandandole ad associazioni o a organi che possono essere più veloci, concreti e fattivi in situazioni concrete.

Dal vostro punto di osservazione, ad oggi, senza i correttivi, il Decreto Dignità che tipo di risultati sta dando?

Molto negativi e restrittivi rispetto al bisogno di flessibilità che esprimono le aziende. In quattro mesi a cavallo di novembre abbiamo registrato circa 50mila assunzioni in meno rispetto al medesimo periodo dell’anno precedente. Considerando che Adecco rappresenta circa un quinto del mercato delle agenzie per il lavoro, potrebbe voler dire più di 200mila assunzioni in meno rispetto a 12 mesi prima.

Questo va a intaccare anche il grado di attrattività del nostro Paese nei confronti dei giovani?

In questo momento le multinazionali o le aziende di riferimento per il nostro paese guardano con preoccupazione e sfiducia a questa forte restrizione della flessibilità. Ci sono molti contratti che arrivano ai 12 mesi e non vengono rinnovati e quindi non viene data l’opportunità di formarsi, di prepararsi e di essere inseriti nel mercato del lavoro. Per dare slancio alla competitività del paese bisogna investire in competenze e quindi in occupabilità, non favorire norme che non creano formazione e competenze spendibili nel lungo termine.

sede adecco
Un’altra foto della sede di The Adecco Group

Avete di recente organizzato a Milano, presso Fondazione Feltrinelli e Microsoft House, Fu.se, un evento sul futuro del lavoro. Cosa state facendo come The Adecco Group Italia per avvicinare i giovani al mondo del lavoro?

Crediamo molto nell’occupabilità. Ci interessa ispirare i giovani a migliorare costantemente il loro background formativo. Significa andare a rafforzare skill e competenze realmente necessarie, verticali su determinati bisogni e completarli con stimoli e segnali dal mondo della formazione. Proprio in collaborazione e grazie all’intelligenza artificiale di Microsoft abbiamo creato Phyd, una piattaforma digitale che va a misurare l‘indice di occupabilità di studenti e lavoratori, sia millennial, che figure senior come i manager. La piattaforma è in grado di aiutare studenti e professionisti a orientarsi nel proprio percorso formativo, professionale e personale, sviluppando nuove competenze e aggiornando quelle già acquisite.
Phyd è in grado di mettere in relazione le competenze delle persone, indentificate attraverso percorsi di valutazione all’avanguardia, i loro obiettivi professionali, i dati di mercato e i requisiti degli annunci di lavoro, generando un indice di occupabilità individuale, vale a dire un valore che indica quanto le competenze hard e soft sono apprezzate e spendibili nel settore di riferimento. A partire dalla mappatura effettuata e dall’indice di occupabilità, Phyd indirizza quindi l’utente verso un programma di corsi volti a consolidare e aggiornare le competenze già acquisite e colmare il gap tra il proprio livello di esperienza e preparazione e quello richiesto dal mercato del lavoro.

Quali saranno le funzionalità iniziali della piattaforma digitale Phyd?

Le prime professionalità mappate da Phyd riguardano quelle legate ai settori Stem (acronimo di science, technology, engineering e math) e Ict, dove lo skill mismatch è tra i più elevati, con una previsione di 135mila nuovi posti di lavoro creati entro il 2020, che al momento non riescono a essere coperti: si tratta per adesso di figure tecniche e ingegneri informatici, matematici, digital e innovation manager, ma presto saranno aggiunti tutti i profili occupazionali di tutti i settori.
Nella sua prima versione Phyd avrà come target di riferimento gli studenti che sono in procinto di entrare nel mondo del lavoro e, tra poche settimane, potrà mappare anche i percorsi di lavoratori e professionisti, in qualsiasi fase della loro carriera, che sentano l’esigenza di sviluppare nuove competenze o aggiornare quelle già possedute attraverso nuovi percorsi formativi.

Quali sono in questo momento le figure professionali più richieste dalle aziende?

In questo momento ci sono due ordini di richieste: da una parte figure trasversali, dall’altra c’è una forte spinta verso professioni specialistiche, per esempio c’è una richiesta molto forte nell’ambito della statistica, ma anche della comunicazione. Gli strumenti digitali o le piattaforme social condizionano la comunicazione, il posizionamento ma soprattutto i rischi di reputazione. Ancora di più tutte le attività legate alla sicurezza o alla cibersecurity. Come dicevamo il bisogno di aggiornamento riguarda anche coloro che sono già nel mercato del lavoro. Le nuove competenze richieste vanno verso le nuove modalità di sviluppo del business.
I professional e le persone che oggi già lavorano devono obbligatoriamente misurarsi con un processo di digital transformation che li assorbirà totalmente.