Oggi si parla molto di diversità sul posto di lavoro e di come questo sia un tema etico da introdurre nelle organizzazioni, ma se invece analizzassimo i numeri che ci dimostrano che la “diversity” in realtà ha una correlazione diretta con il successo e la performance delle aziende in Italia?
Una ricerca pubblicata a gennaio del 2018 da McKinsey & Company dimostra che la diversità culturale aumenta la redditività. La ricerca, intitolata “Delivering through diversity”, e basata su dati 2017 di un campione di 1000 aziende mondiali di vari settori, ha segnalato come le aziende con dirigenti di etnie diverse riescono, nel 33% dei casi, a sovraperformare il proprio settore di riferimento in termini redditività. Le aziende a livello mondiale con il consiglio di amministrazione più etnicamente diversificato ottengono, nel 43% dei casi, maggiori profitti. E quelle aziende con una mancanza di diversità organizzativa rischiano, nel 29% dei casi, di non raggiungere una redditività superiore alla propria media di settore.
Questo dimostra che le aziende che sono rimaste indietro sulla diversità culturale, oggi non solo assistono a una crescita lenta ma rischiano di non riuscire ad affermarsi in posizioni di leadership nel settore di riferimento.
Ciò rende sempre più evidenti i motivi per cui esiste una relazione forte tra diversità e performance aziendali. Prima di tutto, un’azienda con un’immagine di marca inclusiva, attira i migliori talenti da tutto il mondo. Questo offre un enorme vantaggio competitivo posizionando l’azienda sul sentiero dell’ottimizzazione della redditività.
In secondo luogo, è più probabile che un’azienda con dirigenza multietnica prenda decisioni rapide e di qualità basate sui fatti e non distorte dalle opinioni culturali, in questo caso solo italiane. Infine, questa ricerca conferma che un team eterogeneo è più innovativo nel problem solving perché offre prospettive uniche e approcci diversi alla soluzione dei problemi grazie alle diversità culturali dei dirigenti. Il tutto quindi si traduce in una maggior efficacia decisionale dell’organizzazione. Questo approccio potrebbe ad esempio evitare a una azienda di essere il prossimo “caso Dolce & Gabbana”.
Le azioni da intraprendere per realizzare l’obiettivo della diversità sono semplici ma spesso trascurate. Per integrare la diversità nella propria organizzazione, un’azienda deve fare ricerca interna per identificare quelle aree di business che si vogliono sviluppare e che possono beneficiare di un contributo multietnico. Identificando quindi chiaramente l’obiettivo e la direzione dell’azienda, sarà necessario includere la diversità organizzativa nei piani strategici aziendali per una efficace implementazione degli stessi.
Un’azienda che ha compreso l’importanza e i benefici della diversità culturale è la compagnia assicurativa Allianz. Con 61 dirigenti di varie nazionalità in Allianz Group e 68 dipendenti stranieri presso la sede centrale di Monaco di Baviera in Germania, l’azienda continua ad avere successo gestendo i suoi progressi rispetto ai molteplici obiettivi di diversità e responsabilizzando i propri dirigenti sui risultati assegnati, celebrandone gli avanzamenti.
La strategia chiave del gruppo è stata di favorire una cultura interna più inclusiva creando un ambiente in cui le persone provino forte senso di appartenenza e siano ricompensate seguendo la meritocrazia. Questa strategia viene attuata attraverso un coaching inclusivo per tutti i senior executives, in modo che il management dia l’esempio a tutta la popolazione aziendale.
Allianz applica inoltre una strategia di diversità interculturale come programma di occupazione sostenibile. Negli ultimi 2 anni, sono stati infatti formati 21 tra rifugiati e migranti.
Affinché la diversità funzioni all’interno di un’organizzazione, è necessario un cambiamento culturale nelle aziende. In questo mondo interconnesso in cui viviamo, questo proverbio africano riassume bene il mio messaggio: “Se vuoi andare veloce, puoi andare da solo, ma se vuoi andare lontano, dobbiamo andare insieme”.
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