Management tip by Roberto D’Incau, LANG&PARTNERS Younique Human Solutions

Forbes.it ha pubblicato a inizio aprile un articolo sui 17 punti applicati nella gestione delle risorse umane da Michele Ferrero quaranta anni fa. Questo articolo ha generato un traffico incredibile, centinaia di migliaia di views fin dalla prima settimana di pubblicazione, continuando a essere uno dei post più letti e apprezzati di tutto il sito ancora oggi.

Come mai tutto questo successo, tutto questo interesse verso il suo decalogo HR?

Ci sono degli imprenditori, e dei manager, che sono talmente avanti rispetto al loro tempo da essere considerati dei veri e propri visionari. Cosa significa essere visionari? Essere capaci di sviluppare la missione e la visione dell’azienda con un positivo impatto a medio e lungo termine, integrando informazioni di mercato incomplete o contraddittorie, e tracciare sulla base di esse un coerente piano strategico.

Michele Ferrero era tutto questo, e molto di più. Lo metterei nel gruppo degli imprenditori visionari come Adriano Olivetti, sensibile già decenni fa al tema del “purpose” e della responsabilità sociale dell’impresa; Nicholas Hayek, fondatore della Swatch, che quando tutti  aspiravano all’orologio svizzero meccanico, per pochi, lancia un orologio di plastica super economico cool, per tutti,  e costruisce un impero; Stelios Haji-Ioannou, che fonda EasyJet nel 1995, cambiando per sempre il nostro modo di viaggiare, e creando generazioni di easyjetters che ogni week end viaggiano in tutta Europa low cost; e vari altri.

Michele Ferrero era un visionario sotto due aspetti: per la capacità di inventarsi prodotti di successo (Nutella e tutte le sue altre intuizioni), e per lo stile di leadership.

Era un uomo semplice e understated: ad esempio, pur potendosi permettere una barca gigantesca, mi risulta che il suo yacht fosse grande poco più di dieci metri.

Nella gestione delle persone le regole che dettò ai suoi dirigenti quaranta anni fa sono validissime ancora oggi, e paradossalmente sembrerebbero essere il risultato della lettura dei libri più recenti sulla leadership emozionale e sull’importanza dell’empowerment: “Mettete i collaboratori a loro agio”; “Rendete partecipi i collaboratori dei cambiamenti e discutetene prima della loro attuazione con gli interessati”; “Comunicate gli apprezzamenti favorevoli ai lavoratori, quelli sfavorevoli comunicateli solo se necessario”, ecc. Sembra di leggere “Leadership emotiva” di Daniel Goleman, scritta anni dopo.

Alcuni dei consigli di Michele Ferrero mi ispirano una riflessione: non è che oggi, oltre che un leader visionario e carismatico, si cerchi anche un buon papà? 

Alcuni pensieri di Ferrero sono decisamente da buon padre di famiglia: “Siate sempre umani”; “Non chiedete cose impossibili”; “Preoccupatevi di quello che pensano i vostri collaboratori”; “Date sempre quello che dovete e ricordate che spesso non è questione di quanto, ma di come e di quando”; “Ricordate che un buon capo può far sentire gigante un uomo normale, ma un capo cattivo può trasformare un gigante in un nano”.

Vale anche per la gestione dei figli, non trovate? Molto spesso dietro un figlio ben riuscito, sereno, che sa quello che vuole, sicuro di sé, assertivo, c’è un buon padre che non ha abdicato alla sua autorità di padre, ma che ha saputo essere salomonicamente duro e buono al tempo stesso, motivante, in modo da tirare fuori il meglio che il figlio potesse esprimere. Michele Ferrero era così, coi suoi dirigenti e collaboratori: un buon padre, esigente ma giusto e motivante.

Dopo anni di leadership partecipativa in apparenza, ma in realtà poco orientata alle persone, che sia arrivato il tempo di una nuova voglia leader paterni, forti e equi al tempo stesso?  Che si sia stufi di imprenditori e manager senza scrupoli, orientati solo ai risultati di breve termine e che per questo sono pronti a passare sopra alle persone, anche a quelle a loro più vicine?

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